So entlassen Sie einen Mitarbeiter, der seinen Arbeitspflichten nicht nachkommt. Wie und warum Sie einen Mitarbeiter ohne seine Zustimmung entlassen können, wenn er seinen Pflichten nicht nachkommt

Arbeitgeber in Russland beschäftigen Arbeitnehmer selten gesetzeskonform und entlassen sie regelkonform – noch seltener. Ein ausländischer Arbeitnehmer hat weniger gesetzliche Rechte und kann sich im Falle verspäteter Löhne oder unvollständiger Zahlungen bei der Kündigung nicht schützen. Ein im Unternehmen offiziell registrierter Fachmann kann jedoch nur bei groben Disziplinarverstößen oder während der Liquidation des Unternehmens ohne seinen Wunsch entlassen werden.

Kündigung: Rechtsgrundlage

In Russland gibt es keine Gesetzesdokumente, die das Recht einräumen, einen Arbeitnehmer ohne triftigen Grund zu entlassen. Führungskräfte verhandeln lieber mündlich mit Mitarbeitern und beenden das Arbeitsverhältnis:

• nach Vereinbarung der Parteien;
• auf Antrag der entlassenen Person.

Das Verfahren zur freiwilligen Entlassung ist in Art. geregelt. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (Teil 1). Was ist mit denen, die nicht gehen wollen?

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation ist das wichtigste Dokument, das die Beziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer regelt

Ein Untergebener, der seinen Pflichten nicht nachkommt oder gegen Arbeitsvorschriften verstößt, kann gemäß Art. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Wenn jedoch ein beleidigter Mitarbeiter Klage einreicht, müssen Sie die Entlassung begründen. Diese Notwendigkeit wird durch die Resolution Nr. 2 des Obersten Gerichtshofs von 2004 (Absatz 23) klargestellt, die Richtern bei der Lösung von Arbeitskonflikten und Streitigkeiten Orientierung gibt.

Gründe und Verfahren für die Entlassung

Ein Mitarbeiter, der nicht bereit ist, seine Position freiwillig aufzugeben, kann im Zuge der Liquidation des Unternehmens und des Personalabbaus entlassen werden sowie mit einer Bestrafung wegen Inkompetenz und systematischen Verstößen gegen die Unternehmensethik geahndet werden. In diesem Fall muss der Kündigungsgrund im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation festgelegt und das formelle Verfahren bis ins kleinste Detail eingehalten werden.

Positionskonflikt

Bei Nichteinhaltung können Sie Mitarbeiter entlassen, deren Tätigkeiten einer Zertifizierungspflicht unterliegen. Die Anforderungen an die Zertifizierten werden durch die Gesetzgebungsakte der Russischen Föderation und interne Dokumente des Unternehmens festgelegt. Sie haben das Recht, einen Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer unter der Klausel „Verletzung der Dienstpflichten“ zu kündigen. Um jedoch die mangelnde Qualifikation für die von ihm ausgeübte Tätigkeit nachzuweisen, ist die Einberufung einer Expertenkommission und die Durchführung einer Zertifizierung erforderlich (Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, Teil 1, Satz 3).

Die Mitarbeiterzertifizierung erfolgt in drei Schritten und kann für einen Mitarbeiter nicht öfter als alle drei Monate durchgeführt werden

Die Dienstleistungen der Expertenkommission werden von lizenzierten Zertifizierungsstellen erbracht. Die durchschnittlichen Kosten für die Zertifizierung betragen 5.000 Rubel/Person.

Aufgrund der Ergebnisse der Zertifizierung sind Sie verpflichtet, dem Kandidaten zur Entlassung freie niedrigere Stellen anzubieten, die seinen Fähigkeiten und seinem Gesundheitszustand entsprechen. Gibt es solche Personen im Unternehmen nicht oder ist der Mitarbeiter mit der Aufnahme nicht einverstanden, kann ihm innerhalb der nächsten zwei Monate nach der Zertifizierung gekündigt werden. Ohne Einschaltung einer Kommission ist eine Suspendierung wegen Dienstunzulänglichkeit rechtswidrig(Rostrud-Briefe: Nr. PG/1180–6-1 vom 6. März 2013 und Nr. 1028-s vom 30. April 2008).

So entlassen Sie einen Mitarbeiter durch Zertifizierung:

1. Organisieren Sie die Zertifizierung und erhalten Sie das Qualifikationsurteil einer Expertenkommission.
2. Bieten Sie dem Mitarbeiter offene Stellen an und lassen Sie diese schriftlich ablehnen.
3. Formulieren Sie Ihre Kündigung per Anordnung.

Mit dem Eintrag „Zu Arbeitsverstößen“ werden in der Regel gewissenhafte Mitarbeiter entlassen, die sich bemühen, ihre Pflichten zu erfüllen, aber aufgrund mangelnder Erfahrung und Fähigkeiten nicht damit zurechtkommen.

Nichterfüllung der Arbeitspflichten

Ein Arbeitnehmer, der sich systematisch seinen Pflichten entzieht, kann aus dem Personal entlassen werden, wenn er zuvor einen Verweis oder eine Rüge erhalten hat (Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, Teil 1, Abschnitt 5). Gleichzeitig wurde ein Bußgeldbescheid erlassen, den der Arbeitnehmer unterzeichnete.

Ein Beispiel für ein Berichtsformat. Das Dokument kann als Grundlage für die Ausarbeitung einer Anordnung für Disziplinarmaßnahmen dienen

Das Konzept der „systematischen Umgehung“ wird im Beschluss des Plenums des Obersten Gerichtshofs Nr. 2 (2004) entschlüsselt – es handelt sich um einen Arbeitnehmer, der wegen Arbeitsumgehung mit zwei oder mehr Strafen belegt wird.

Ein Verweis oder eine Rüge kann innerhalb von sechs Monaten ab dem Datum des Verstoßes und innerhalb von 30 Tagen ab dem Datum seiner Entdeckung ausgesprochen werden. Die 30-Tage-Frist umfasst nicht die Tage, an denen der Arbeitnehmer im Urlaub oder wegen Krankheit war, sowie die Zeit, die für die Berücksichtigung der Meinung der Gewerkschaft zu dem Verstoß aufgewendet wurde.

Für eine Straftat, die infolge einer Prüfung, Überprüfung oder Inspektion finanzieller und wirtschaftlicher Aktivitäten festgestellt wurde, kann der Täter innerhalb von zwei Jahren ab dem Datum der Entdeckung bestraft werden.

Die Strafe ist 1 Jahr gültig, kann jedoch früher aufgehoben werden: auf Antrag des Arbeitnehmers, der die Straftat begangen hat, oder auf Antrag seines Vorgesetzten sowie auf Beschluss des Arbeitgebers.

So kündigen Sie wegen systematischer Pflichtumgehung:

1. Erfassen Sie den ersten Verstoß, fordern Sie vom Mitarbeiter eine Begründung auf und verhängen Sie eine Amtsstrafe (Bestellformular herunterladen). Wenn er die Arbeit erneut stört, verhängen Sie die Strafe erneut.
2. Schreiben Sie unter Beachtung der Wiederholungsfristen einen Kündigungsbeschluss gemäß Art. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.
3. Den Mitarbeiter mit der Bestellung vertraut machen und kalkulieren.

Einmaliger grober Verstoß

Um einen unerwünschten Mitarbeiter zu entlassen, reicht eine schwerwiegende Pflichtverletzung aus. Die Liste der Verstöße richtet sich nach Absatz 6 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und kann nicht erweitert werden. Dazu gehören:

• Fehlzeiten liegen vor, wenn man während einer Arbeitsschicht ohne triftigen Grund mehr als vier Stunden hintereinander vom Arbeitsplatz fernbleibt. Ob der Abwesenheitsgrund vorliegt, entscheidet der Arbeitgeber und im Falle eines Rechtsstreits der Richter.
• Unter dem Einfluss von Alkohol, psychotropen Substanzen oder Drogen zur Arbeit gehen. Arbeit bezieht sich auf die Organisation oder die Einrichtung, der sie dient und in der der Mitarbeiter arbeitet. Der Rauschzustand wird durch einen ärztlichen Bericht, Zeugenaussagen und Kameraaufnahmen bestätigt.
• Offenlegung von Geheimnissen – staatlich, behördlich, kommerziell. Nach dieser Klausel kann nur entlassen werden, mit wem zuvor eine Geheimhaltungsvereinbarung abgeschlossen wurde.
• Illegale Geschäfte mit fremdem Eigentum – Diebstahl, Beschädigung, Unterschlagung, Zerstörung. Das Eigentum eines anderen - unternehmenseigene, der Arbeitgeber oder Kollegen des Täters. Bei Diebstahl kann einem die Stellung nur durch eine gerichtliche Entscheidung oder durch Anordnung eines Ordnungswidrigkeitsbeauftragten entzogen werden.
• Nichteinhaltung der Arbeitssicherheitsstandards. Führt selten zur Entlassung. Eine Ausnahme besteht, wenn es von der Arbeitsschutzkommission entdeckt wurde und schwerwiegende Folgen hatte (Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Im Falle einer Kündigung wegen groben Verstoßes erfolgt ein entsprechender Eintrag im Arbeitsbuch. Die Art des Verstoßes wird durch Klauseln des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation festgelegt

So kündigen Sie wegen eines einmaligen Disziplinarverstoßes:

1. Nachdem er die in Absatz 6 der Kunst vorgeschriebene Straftat entdeckt hat. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, erstellen Sie einen Verstoßbericht oder einen Bericht des Managers (laden Sie einen Musterbericht herunter).
2. Bitten Sie den schuldigen Mitarbeiter, eine Erläuterung zu verfassen. Erteilen Sie unter Einhaltung der gesetzlich festgelegten Fristen einen Verweis oder eine Strafe.
3. Erstellen Sie einen Kündigungsbefehl.

Vertrauensverlust

Bei Fehlverhalten, das zu einem Vertrauensverlust führt, können Sie Mitarbeiter entlassen, die mit Geld- und Warenwerten arbeiten: Kassierer, Lagerhalter, Spediteure, Verkäufer (Artikel 45 des Beschlusses Nr. 2 des Obersten Gerichtshofs). Der Hauptbuchhalter eines Unternehmens kann aufgrund von Vertrauensverlust nicht von seiner Position entfernt werden (Definition der RF-Streitkräfte Nr. 78-B06–39 von 2006).

Bei Diebstahl wird je nach Schwere der Straftat gleichzeitig mit der verwaltungsrechtlichen oder strafrechtlichen Haftung eine disziplinarische Haftung in Form einer Entlassung verhängt

Handlungen, die zum Vertrauensverlust führen:

• Nutzung des Firmeneigentums durch einen Mitarbeiter für eigene Zwecke;
• Abschreibung vorhandener Qualitätsware;
• Betrug, Diebstahl, vorsätzliche Zerstörung von Eigentum;
• Verstoß gegen die Regeln für die Lagerung und den Versand von Waren;
• Nichteinhaltung der Kassenbuchhaltung;
• Annahme von Zahlungen für Dienstleistungen und Waren ohne Dokumente;
• überhöhte Preise während des Verkaufs;
• Übergewicht der Güter;
• Verstoß gegen die Regeln für den Verkauf von Tabak und Alkohol;
• Nichteinhaltung der Bedingungen für die Aufbewahrung von Schlüsseln für Tresore und Lager;
• sonstige Handlungen, die zum Verlust oder zur Beschädigung des anvertrauten Eigentums führen.

Nachdem der Arbeitgeber die Grundlage für den Vertrauensverlust festgestellt hat, muss er eine Strafe verhängen und ihr Dokumente beifügen, die die Schuld des Arbeitnehmers beweisen (Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Erst danach kann er entlassen werden.

Scheitern auf Bewährung

Geben Sie bei der Einstellung eines Kandidaten für eine Stelle im Vertrag das Beschäftigungsdatum und den Testzeitraum an – bis zu 3 Monate, für Manager, Hauptbuchhalter und Stellvertreter – bis zu 6 Monate (Laden Sie einen Mustervertrag herunter).

Kunst. 70 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation verbietet eine Entlassung aufgrund von Testergebnissen:

• zur Besetzung der Stelle ausgewählte Personen;
• schwangere Frauen;
• Mütter mit Kindern unter eineinhalb Jahren;
• Personen unter 18 Jahren;
• Arbeitnehmer, die über ein staatliches Fachhochschul- oder Fachhochschuldiplom verfügen und in ihrem Fachgebiet arbeiten (innerhalb eines Jahres nach Erhalt des Diploms);
• Personen, die durch Versetzung von einem anderen Arbeitgeber in eine Position berufen wurden;
• Arbeitnehmer, deren Arbeitsvertrag für 2 Monate oder weniger abgeschlossen wurde.

Eine Schwangerschaft gibt Arbeitnehmern Anspruch auf Leistungen – einschließlich des Fehlens einer Probezeit für die Beschäftigung

So entlassen Sie einen Mitarbeiter, der seinen Aufgaben nicht gewachsen ist:

1. Sammeln Sie Dokumente, die das Nichtbestehen der Prüfung belegen: Berichte, Berichte des Vorgesetzten/Mentors, Memos.
2. Erteilen Sie eine schriftliche Abmahnung. Geben Sie im Dokument an, dass der Mitarbeiter aufgrund der Testergebnisse nicht weiter für Sie arbeiten kann.
3. Machen Sie den Betreff drei Tage vor der geplanten Entlassung mit der Abmahnung vertraut. Er muss das Dokument unterschreiben.
4. Schließen Sie Ihre Entlassung gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation ab (Artikel 140 und Artikel 84.1).

Für Arbeitnehmer, die mit dem Arbeitgeber einen Vertrag über 2–6 Monate abgeschlossen haben, darf die Probezeit nicht mehr als zwei Wochen betragen (Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, Artikel 70).

Liquidation und Verkleinerung des Unternehmens

Es kommt selten vor, dass ein Arbeitgeber die Auflösung einer Organisation beschließt, nur um einen fahrlässigen Mitarbeiter zu entlassen. Wenn jedoch eine Liquidation geplant ist, müssen Sie alle Mitarbeiter des Unternehmens 2 Monate vor Beginn des Verfahrens schriftlich und unterschrieben benachrichtigen. Während der Liquidationsfrist entlassene Arbeitnehmer haben Anspruch auf:

• Abfindung - durchschnittlicher Monatsverdienst;
• Entschädigung für nicht in Anspruch genommenen Urlaub.

Arbeitnehmer haben nach der Entlassung für weitere 2 Monate Anspruch auf den Bezug des für die von ihnen im Unternehmen bekleideten Positionen festgelegten Durchschnittsgehalts.

Kündigungen aufgrund von Personalabbau erfolgen vorrangig. Wenn zwei Personen auf derselben Position arbeiten, wird der Mitarbeiter mit der geringsten Produktivität zuerst entfernt. Bei gleicher Arbeitsproduktivität werden Familienstand, Anzahl der Kinder, Qualifikationen und finanzielle Lage der Arbeitnehmer berücksichtigt (Artikel 179 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Die Arbeitsproduktivität wird durch die Leistung eines Arbeitnehmers und die Arbeitsintensität einer Produktionseinheit ausgedrückt

Um Arbeitskräfte zu entlassen, um den Personalbestand zu reduzieren, müssen Sie ein gültiges Personalabbauverfahren durchführen. Über die Gültigkeit im strittigen Sachverhalt entscheidet das Gericht anhand des Kürzungsbeschlusses und der Besetzungstabelle des Unternehmens.

So entlassen Sie einen Mitarbeiter durch Entlassungen:

1. Bereiten Sie mindestens 2 Monate vor den geplanten Entlassungen (bei Mehrfachentlassungen 3 Monate vorher) einen Entlassungsbeschluss vor.
2. Genehmigen Sie den aktualisierten Personalplan und legen Sie ein Datum fest, an dem er in Kraft treten soll.
3. Bestimmen Sie das Kürzungsverfahren und konzentrieren Sie sich dabei auf Qualifikationsdokumente, Produktivität und Familienstand der Arbeitnehmer (Artikel 179 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, für Gewerkschaftsmitglieder - Artikel 82 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
4. Machen Sie die Mitarbeiter mit der Reihenfolge und dem Ablauf von Entlassungen vertraut – geben Sie die Dokumente allen zur Unterschrift.
5. Benachrichtigen Sie die Arbeitsverwaltung 2 Monate im Voraus über die bevorstehende Entlassung, bei Mehrfachentlassungen 3 Monate im Voraus (Gesetz Nr. 1032-1 von 1991).
6. Benachrichtigen Sie die Gewerkschaft innerhalb derselben Frist über die Kürzung (Artikel 82 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, Teil 1).
7. Bieten Sie den Entlassenen schriftlich ähnliche oder minderwertige Stellen an. Nachdem Sie Ablehnungen erhalten haben, formalisieren Sie Ihre Entlassung, sobald der aktualisierte Zeitplan in Kraft tritt.

Während die Mitarbeiter im Personal bleiben, müssen Sie ihnen alle neuen Stellen innerhalb des Unternehmens anbieten, die ihren Fähigkeiten und ihrem Gesundheitszustand entsprechen.

Änderungen der Arbeitsbedingungen

Durch eine Änderung der Vertragsbedingungen können Sie den Arbeitnehmer zur Kündigung zwingen. Der Mitarbeiter muss jedoch lange vor der Durchführung der Änderungen über die bevorstehenden Änderungen informiert werden.

So entlassen Sie einen Mitarbeiter durch Umschreiben des Vertrags:

1. Informieren Sie den Mitarbeiter 2 Monate im Voraus über die geplanten Änderungen und holen Sie die Zustimmung oder Verweigerung der Arbeit schriftlich ein.
2. Bieten Sie im Falle einer Ablehnung eine freie Stelle auf ähnlichem oder niedrigerem Niveau an. Erhalten Sie eine schriftliche Ablehnung.
3. Den Arbeitsvertrag gemäß Art. kündigen. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (Teil 1, Absatz 7) und Ausstellung eines Arbeitsbuchs.

Um zu vermeiden, dass offene Stellen angeboten werden, können Sie die Besetzungstabelle der Organisation im Voraus ändern, indem Sie offene Stellen entfernen.

So entfernen Sie einen Manager

Sie können den Leiter eines Unternehmens, seiner Niederlassung oder Struktureinheit aus allen oben genannten Gründen entlassen, außerdem:

• bei schwerwiegender Pflichtverletzung (Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, Teil 1, Absatz 10) – gilt nicht für Hauptbuchhalter und Abteilungsleiter sowie deren Stellvertreter;
• Fälle, die im Arbeitsvertrag mit dem Manager vorgesehen sind (Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, Teil 1, Abschnitt 13);
• Entscheidung über die vorzeitige Beendigung eines Arbeitsvertrags mit einem Manager (Artikel 278 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, Absatz 2) – die Entscheidung wird von der autorisierten Stelle oder dem Eigentümer des Eigentums der juristischen Person getroffen.

Die Entlassung erfolgt nach dem allgemeinen Verfahren gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Es ist verboten, einen Manager während seines Urlaubs und seiner vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit zu entlassen.

Wer kann nicht ohne Zustimmung entlassen werden?

• schwangere Frauen, deren Situation durch ein ärztliches Dokument bestätigt wird;
• Mütter, die Kinder unter 3 Jahren großziehen;
• Mütter, die allein Kinder unter 14 Jahren großziehen;
• Alleinverdiener von Kindern unter 3 Jahren oder behinderten Kindern unter 18 Jahren;
• Alleinverdiener in Familien mit mehr als drei Kindern;
• Mitarbeiter im Krankenstand (bis zur Entlassung);
• Mitarbeiter, die weniger als ein Jahr im Personal der Organisation beschäftigt sind (können nicht wegen Unzulänglichkeit der Position entlassen werden).

Das Erreichen des Renteneintrittsalters stellt keinen Kündigungsgrund dar, gibt aber auch keinen Vorrang. Das Verfahren zur Entfernung von Rentnern aus der Arbeit ist das gleiche wie für normale Bürger

Bei offiziell beschäftigten schwangeren Arbeitnehmerinnen ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Probezeit abzusagen (Artikel 70 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Arbeitnehmer der oben aufgeführten Kategorien können nur in besonderen Fällen entlassen werden. Diese werden berücksichtigt (Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, Teil 1, Klausel 1, 5, 6, 7, 8, 10 und 11):

• Liquidation des Unternehmens;
• systematische Umgehung von Arbeitspflichten;
• einmalige grobe Pflichtverletzung (auch durch den Leiter der Organisation oder seinen Stellvertreter);
• Handlungen, die zu einem Vertrauensverlust des Arbeitgebers führten;
• unmoralisches Verhalten eines Mitarbeiters, der Bildungsaufgaben wahrnimmt;
• Vorlage falscher Unterlagen bei der Bewerbung um eine Stelle.

Tabelle: Arbeitnehmerentschädigung bei Kündigung ohne Zustimmung

Art der Zahlung/Entschädigung	Sofern bereitgestellt	Notiz
Berechnung der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit		-
Urlaubsentschädigung (nicht in Anspruch genommen)	In allen Fällen entstand weniger Schaden	Für diejenigen, die einen Vertrag für 2 Monate oder weniger abgeschlossen haben, sowie für Arbeitnehmer, die für eine Saison eingestellt werden, wird die Zahlung nach folgendem Schema berechnet: 2 Tage Urlaub für jeden geleisteten Monat
Abfindung – durchschnittlicher Verdienst für 2 Wochen (Artikel 296 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation)	Saisonmitarbeiter: - bei Auflösung der Organisation; - während des Personalabbaus	Entschädigung: - wird nicht an Arbeitnehmer gezahlt, die einen Arbeitsvertrag für einen Zeitraum von bis zu zwei Monaten abgeschlossen haben, sofern nicht durch Bundesgesetze oder einen Arbeitsvertrag etwas anderes bestimmt ist (Artikel 292 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation); - bei Kündigung wegen schuldhaften Handelns und wenn durch Verschulden des Arbeitnehmers gegen die Regeln für den Abschluss eines Arbeitsvertrages verstoßen wurde, wird nicht gezahlt; - nicht an Teilzeitbeschäftigte gezahlt
Abfindung in Höhe des durchschnittlichen Monatsverdienstes (Artikel 296 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation)	Für Festangestellte: - bei Liquidation; - beim Personalabbau	Ähnlich wie beim vorherigen Punkt

Wie und wo kann ein Arbeitnehmer die Kündigung anfechten?

Ein Arbeitnehmer kann die Rechtmäßigkeit der Kündigung vor Gericht anfechten. Die Praxis zeigt, dass Gerichte Entlassene unterstützen, wenn sie keinen Rücktrittsgrund sehen oder Fehler im Entlassungsverfahren feststellen.

Arbeitnehmer ziehen es vor, rechtswidrige Entlassungen vor Gericht anzufechten, einige wenden sich jedoch auch an die Arbeitsaufsichtsbehörde

Häufige Fehler von Arbeitgebern:

• grundlose Entlassung;
• Kündigung aus fiktiven Gründen;
• Entlassung wegen Fehlverhaltens und grober Disziplinarverstöße ohne dokumentierte Strafen;
• Entlassung ohne Bezahlung;
• Entlassung wegen Nichteinhaltung ohne Bescheinigung oder ärztliche Untersuchung.

Statt vor Gericht zu gehen, kann sich die entlassene Person an die Arbeitsaufsichtsbehörde wenden und eine Überprüfung der Arbeitsbedingungen im Unternehmen beantragen.

Dokumente, die ein Mitarbeiter benötigt, um seine Interessen vor Gericht zu wahren:

• Vertrag;
• Arbeitsbuch mit Aufzeichnungen über Dienstantritt und Entlassung;
• Gehaltsbescheinigung;
• Merkmale und Empfehlungen;
• alle Dokumente, die Beschäftigung und Qualifikationen bestätigen.

Wenn der Arbeitnehmer nicht offiziell bei der Organisation registriert ist, kann er die Klage per Post an den Arbeitgeber senden und dem Richter eine Kopie davon und den Versandbeleg übergeben. Liegen diese Unterlagen vor, wird das Gericht die Klage annehmen und prüfen.

Die Klageschrift wird beim Bezirksgericht am Sitz des Beklagten (Arbeitgebers) eingereicht.

Während des Verfahrens hat das Gericht das Recht, vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer Unterlagen zur Bestätigung des Arbeitsverhältnisses anzufordern. Der Richter ist verpflichtet, die Argumente der Parteien anzuhören, Zeugen einzuladen und die Materialien zu analysieren. Streitigkeiten werden in der Regel im Einklang mit dem Gesetz und den Umständen des Falles beigelegt.

Aufgrund der Ergebnisse des Prozesses wird der Arbeitnehmer, der die Rechtswidrigkeit der Entlassung nachgewiesen hat, wieder in seine vorherige Position eingestellt oder erhält eine Entschädigung und die Formulierung im Arbeitsbuch über den Kündigungsgrund wird geändert. Die Entscheidung über die Wiedereinstellung unterliegt der sofortigen Vollstreckung.

Ich leite mein eigenes Unternehmen und verstehe, wie schwierig es ist, sich für die Gründung eines Unternehmens zu entscheiden. Aus diesem Grund erstelle ich informative Artikel über das Geschäft, die Ihnen helfen, die Essenz der Organisation des Prozesses zu verstehen. Und als Hobby schreibe ich über Reisen, Tiere und auch über die Bedienung verschiedener Gadgets und Computerprogramme.

Viele Arbeitgeber müssen oft wissen, wie sie einen Mitarbeiter laut Gesetz ohne dessen Zustimmung entlassen können. Angesichts der sehr strengen arbeitsrechtlichen Anforderungen sowie der Tatsache, dass Arbeitnehmer, insbesondere Rentner, sehr oft nicht kündigen wollen, kann dies im Jahr 2018 zu einem langwierigen und belastenden Verfahren werden, das auch viele zusätzliche Risiken birgt. Daher sind einige Arbeitgeber letztendlich sogar gezwungen, zu ihrem eigenen Nachteil zu agieren, anstatt nach Informationen zu suchen, wie sie einen Mitarbeiter gesetzeskonform und ohne Konsequenzen entlassen können. Allerdings gibt es immer einen Ausweg aus dieser Situation – schließlich schützt das Arbeitsrecht nicht nur die Rechte der Arbeitnehmer, sondern auch der Arbeitgeber.

So entlassen Sie einen Mitarbeiter laut Gesetz im Jahr 2018 ohne seinen Willen

Im Jahr 2018 kommt es sehr häufig vor, dass ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter entlassen möchte, ohne dass dieser gesetzlich dazu bereit ist. Einige Mitarbeiter führen möglicherweise Handlungen aus, die eindeutig destruktiv für das Unternehmen sind, nicht in das Team passen und die Arbeit verderben Umfeld oder die Notwendigkeit einer Entlassung kann durch äußere Umstände verursacht werden. Gleichzeitig nutzen Arbeitnehmer sehr oft den Rechtsschutz aus und verhindern ihre Entlassung auf jede erdenkliche Weise. Daher ist der Arbeitgeber im Falle von Analphabetenhandlungen entweder gezwungen, deren Anwesenheit zu ertragen und dadurch bestimmte Kosten zu tragen, oder er läuft Gefahr, wegen rechtswidriger Entlassung haftbar gemacht zu werden.

Allerdings schützt das Gesetz auch Arbeitgeber, indem es ihnen solche Einflussmöglichkeiten zur Verfügung stellt Arbeiter:

• Dies ist die beste Option, da der Arbeitnehmer dadurch keine negativen Einträge im Arbeitsbuch erhält und der Arbeitgeber von möglichen Ansprüchen befreit wird. In diesem Fall können Sie den Arbeitnehmer entweder dazu überreden, mit ihm eine schriftliche Vereinbarung zur Beendigung des Arbeitsvertrags zu treffen oder mit ihm eine Vereinbarung zu treffen – im zweiten Fall besteht die Möglichkeit, dem Arbeitnehmer etwaige Garantien und Zahlungen gemäß den Bestimmungen des Artikels 78 zu gewähren das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Allerdings wird nicht jeder Mitarbeiter solche Maßnahmen ergreifen – wenn er entschlossen ist, um jeden Preis am Arbeitsplatz zu bleiben, wird es unmöglich sein, ihn auf diese Weise zu entlassen.
• Die geltende Gesetzgebung gibt dem Arbeitgeber die Befugnis, für eine bestimmte Liste von Verstößen disziplinarische Sanktionen gegen Arbeitnehmer bis hin zur Entlassung zu verhängen. Gleichzeitig ist die Bandbreite der Kündigungsgründe recht breit gefächert, so dass der Arbeitgeber in vielen Situationen die Möglichkeit hat, einen unerwünschten Arbeitnehmer loszuwerden, wenn dieser Weisungen nicht befolgt oder grob gegen die Arbeitsdisziplin verstößt.
• In Fällen, in denen der Hauptzweck der Entlassung darin besteht, die Finanzen des Unternehmens zu retten, kann dies der Fall sein gute Option Die Entlassung eines Arbeitnehmers ohne seinen Willen stellt laut Gesetz genau eine Personalreduzierung dar. Es ist jedoch zu bedenken, dass diese Methode die strikte Einhaltung verfahrensrechtlicher Anforderungen erfordert und zusätzliche Kosten für den Arbeitgeber mit sich bringt.
• Wenn es notwendig ist, einen Arbeitnehmer zu entlassen, der nicht kündigen möchte, vereinfacht eine Probezeit das Kündigungsverfahren erheblich. Angesichts der Art der Kündigung müssen jedoch noch viele Merkmale und Nuancen berücksichtigt werden, ohne die sie ungültig sein kann.
• Wiederholter Verstoß gegen Arbeitsvorschriften. Wenn der Arbeitnehmer keine grob schuldigen Handlungen begangen hat, aufgrund derer er sofort entlassen werden kann, kann er bei mehreren Disziplinarstrafen dennoch gemäß dem Artikel entlassen werden.
• Inkonsistenz oder unzureichend . In manchen Situationen kann es vorkommen, dass ein Mitarbeiter wegen mangelnder Eignung für die Position oder aufgrund unzureichender Qualifikation entlassen wird.
• Wenn ein Mitarbeiter, der nicht kündigen möchte, eine Führungsposition innehat, kann ihm bei einem Eigentümerwechsel im Unternehmen ohne Angabe von Gründen gekündigt werden. Manchmal müssen Arbeitgeber sogar gezielt auf einen Eigentümerwechsel zurückgreifen, um einen Mitarbeiter zu entlassen, der die Aktivitäten des gesamten Unternehmens gefährdet.
• Der Arbeitgeber hat das Recht, die Arbeitsbedingungen für einzelne Positionen oder das gesamte Unternehmen als Ganzes selbstständig zu ändern, was es ermöglicht, den Arbeitnehmer in Bedingungen zu versetzen, die seine weitere Arbeit schlichtweg unrentabel machen. Und obwohl der Arbeitnehmer das Recht hat, der Arbeit unter den geänderten Bedingungen nicht zuzustimmen, hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, ihn nach bestimmten Verfahrensschritten zu entlassen.

Es gibt einige Kategorien von Arbeitnehmern, denen auf Initiative des Arbeitgebers unter keinen Umständen gekündigt werden kann. Insbesondere kann einer schwangeren Arbeitnehmerin auch dann nicht gekündigt werden, wenn sie grobes Fehlverhalten und schuldhaftes Handeln gegenüber dem Arbeitgeber begeht. Auch die Möglichkeit zur Kündigung eines Arbeitnehmers, der ein Kind unter drei Jahren hat, ist eingeschränkt – wenn dieser Arbeitnehmer eine Frau oder der Alleinverdiener ist.

Jede der oben genannten Kündigungsmethoden hat ihre eigenen Merkmale, Vor- und Nachteile sowie viele Nuancen der verfahrenstechnischen Gestaltung des Verfahrens, daher sollten Sie diese gesondert betrachten, um zu wissen, wie Sie einen Arbeitnehmer gesetzeskonform entlassen können 2018, wenn er nicht aufgeben will.

So zwingen Sie einen Mitarbeiter, auf eigenen Wunsch oder im Einvernehmen zurückzutreten

In vielen Situationen, sogar in Konfliktsituationen, wenn es darum geht, einen unerwünschten Arbeitnehmer loszuwerden, wissen Arbeitgeber einfach nicht, wie sie den Arbeitnehmer zwingen können, aus freien Stücken zu kündigen oder ihn davon zu überzeugen, im Einvernehmen der Parteien mit der Arbeit aufzuhören. Gleichzeitig gibt es genügend Handlungsmöglichkeiten, um sicherzustellen, dass der Arbeitnehmer auch dann die richtige Entscheidung trifft, wenn er zunächst zu Konflikten mit dem Arbeitgeber neigt.

Der erste Schritt besteht darin, höflich mit dem Arbeitnehmer umzugehen und herauszufinden, warum er nicht gehen möchte und welche Maßnahmen der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer ergreifen kann. Dies kann eine zusätzliche finanzielle Entschädigung sein, die im Einvernehmen der Parteien vereinbart wird, die Ausarbeitung positiver Empfehlungen oder andere Vorteile, die den Arbeitnehmer zur Zusammenarbeit bewegen können. Es ist jedoch keine Tatsache, dass der Arbeitnehmer sie akzeptieren wird.

Daher sollte dem Arbeitnehmer erklärt werden, dass er durch Konflikte nichts erreichen wird und der Arbeitgeber erhebliche Möglichkeiten hat, das Leben des Arbeitnehmers zu „ruinieren“. Insbesondere ist es notwendig, ihn darauf hinzuweisen, dass ein „schlechter“ Eintrag im Arbeitsbuch die Beschäftigung erheblich erschweren wird. Darüber hinaus kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine negative Empfehlung aussprechen. Doch nicht bei jedem Mitarbeiter funktionieren diese Methoden der Einflussnahme.

In diesem Fall bestünde die einfachste Taktik darin, alle von der Gesetzgebung vorgesehenen Instrumente zu nutzen. Veranlassen Sie zum Beispiel die Erfassung der Arbeitszeit des Arbeitnehmers, erteilen Sie ihm sämtliche Weisungen in Form von schriftlichen Aufträgen mit Abnahmebescheinigungen und protokollieren Sie jedes Ergebnis bzw. jeden Fehler in der Tätigkeit des Arbeitnehmers, um einen weiteren Kündigungsgrund zu finden. Der Arbeitgeber muss möglicherweise auch auf eine der unten beschriebenen Methoden zurückgreifen.

Für einen Arbeitgeber ist es am bequemsten, Arbeitnehmer zu entlassen, wenn der Arbeitsvertrag zunächst die Arbeitsbedingungen so klar wie möglich regelt, dem Arbeitgeber jedoch die Möglichkeit gibt, bestimmte Annahmen zu treffen. Hat ein Arbeitgeber beispielsweise das Recht, einem Arbeitnehmer ein niedriges Gehalt zu zahlen oder keinen bestimmten Arbeitsplatz innerhalb eines Ortes anzugeben – dann hat er das Recht, dem Arbeitnehmer den Bonusanteil seines Gehalts zu entziehen, wenn dies möglich ist wenn die örtlichen Vorschriften dies vorsehen, oder ihn ohne seine Zustimmung von einem Ort zum anderen bringen.

Im Allgemeinen sind diese Vorgehensweisen legal, können jedoch keine hundertprozentigen Ergebnisse garantieren. Wenn sie scheitern, müssen daher andere Methoden verwendet werden. Es ist zu beachten, dass auch eine freiwillige Kündigung gerichtlich angefochten werden kann, wenn sie unter Zwang erfolgt ist. Daher sollte der Arbeitgeber alle seine Handlungen und die Handlungen des Arbeitnehmers im Prozess, diesen zum Rücktritt zu bewegen, ordnungsgemäß protokollieren. Wenn die Kündigung im Einvernehmen der Parteien erfolgte, dann Gerichtspraxis weist auf eine Mindestanzahl von Entscheidungen zugunsten des Arbeitnehmers hin, da eine solche Kündigung kaum anfechtbar ist.

Eine Ausnahme bildet die Entlassung einer schwangeren Frau auf eigenen Wunsch sowie im Einvernehmen der Parteien. In diesem Fall stellt sich das Gericht meist auf die Seite der Arbeitnehmerin, wenn der Arbeitgeber ihr bei der Entlassung keine angemessene Entschädigung gewährt hat, die mit den möglichen Leistungen vergleichbar wäre, die sie erhalten hätte, wenn sie am Arbeitsplatz geblieben wäre.

So entlassen Sie einen Mitarbeiter wegen grober Verstöße

Die geltende Gesetzgebung sieht eine Reihe von Gründen vor, aus denen ein Arbeitnehmer wegen eines groben Verstoßes entlassen werden kann. Der Arbeitgeber sollte jedoch bedenken, dass jeder dieser Verstöße in der gesetzlich vorgeschriebenen Weise genau und zuverlässig dokumentiert werden muss. Zu den groben Verstößen, die eine Kündigung eines Arbeitnehmers aufgrund der Einzeltatsache ihres Vorkommnisses ermöglichen, gehören:

Hierbei handelt es sich um eine Ausnahmeliste von Umständen, bei denen es laut Gesetz im Jahr 2018 möglich ist, einem Arbeitnehmer aufgrund eines einmaligen Fehlverhaltens ohne seinen Willen zu entlassen. In diesem Fall ist der Arbeitgeber verpflichtet, die folgenden Verfahrensschritte durchzuführen:

1. Leiten Sie eine offizielle Untersuchung der eingetretenen Umstände ein.
2. Fordern Sie vom Mitarbeiter eine Erklärung.
3. Erteilen Sie eine Anordnung zur Entlassung des Arbeitnehmers.
4. Stellen Sie dem Arbeitnehmer ein Arbeitsbuch, die ihm zustehenden Mittel und eine Einkommensbescheinigung zur Verfügung.

In jedem Fall kann der Arbeitnehmer dieses Verfahren vor Gericht anfechten, und die Justizbehörden übertragen dem Arbeitgeber die Verantwortung, die Gültigkeit der Kündigung nachzuweisen. Es ist zu beachten, dass der Mitarbeiter im Falle einer Abwesenheit aus triftigem Grund nicht entlassen werden kann, wenn der Rauschzustand nicht von autorisierten Personen erfasst wurde – der Mitarbeiter kann auch nicht entlassen werden, die Offenlegung von Geheimnissen oder personenbezogenen Daten muss alle Anzeichen dafür aufweisen Offenlegung.

Die Benachrichtigung des Arbeitnehmers und die Ausstellung aller Dokumente im Zusammenhang mit der Entlassung müssen in Anwesenheit von Zeugen und mit deren Unterschrift über die Übergabe der Dokumente an den Arbeitnehmer und gegebenenfalls über die Verweigerung der Annahme durch den Arbeitnehmer erfolgen.

So kündigen Sie wegen Unzulänglichkeit oder mangelnder Qualifikation

Ist ein Arbeitnehmer für die zu besetzende Stelle nicht geeignet oder weist er eine unzureichende Qualifikation auf, hat der Arbeitgeber das Recht, das Arbeitsverhältnis mit ihm zu kündigen. Es ist zu bedenken, dass dieser Kündigungsgrund tatsächlich vorliegen und eine gesicherte Bestätigung vorliegen muss. Darüber hinaus muss die eigentliche Feststellung der Qualifikation eines Arbeitnehmers und der Einhaltung der Arbeitsanforderungen in unabhängigen Qualifikationsbewertungszentren erfolgen, und der Arbeitnehmer hat das Recht, seine Entscheidung anzufechten.

Lesen Sie mehr über die Kündigung wegen Nichteinhaltung. Allerdings sollte der Arbeitgeber berücksichtigen, dass eine Scheinentlassung aus diesem Grund in jedem Fall rechtswidrig ist. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber selbst die Vergütung für Leistungen zur Bestätigung der Qualifikation des Arbeitnehmers leisten.

Ein zwingender Schritt vor einer Kündigung auf dieser Grundlage besteht darin, dem Arbeitnehmer Stellen anzubieten, die seinen Qualifikationen entsprechen. Eine endgültige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist nur dann möglich, wenn im Unternehmen keine derartigen Stellen vorhanden sind oder der Arbeitnehmer sich weigert, diese zu besetzen.

So entlassen Sie einen Mitarbeiter ohne seinen gesetzlichen Willen, indem Sie die Vertragsbedingungen ändern

Eine gängige Methode zur rechtmäßigen Entlassung eines Mitarbeiters im Jahr 2018 ist die Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags. Laut Gesetz darf der Arbeitgeber solche Änderungen nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers vornehmen. Eine Reihe von Handlungen und Situationen erlauben jedoch Änderungen ohne Zustimmung des Arbeitnehmers.

In diesem Fall muss der Arbeitgeber die Arbeitnehmer lediglich 2 Monate im Voraus über Änderungen der Arbeitsbedingungen, einschließlich Arbeitsort, Größe oder Vergütungssystem, Arbeitszuständigkeiten, im Zusammenhang mit der Umstrukturierung informieren Produktionsprozesse. Auch die Tatsache der Neuorganisation muss durch interne Regelungen bestätigt werden. Arbeitnehmern, die mit diesen Änderungen nicht einverstanden sind, soll die Möglichkeit gegeben werden, jede andere freie Stelle im Unternehmen anzunehmen, die ihrer Qualifikation und ihrem Gesundheitszustand entspricht – und erst nach ihrer Weigerung oder bei Fehlen der vorgesehenen Stellen kann ihnen gekündigt werden.

So entlassen Sie jemanden während der Probezeit

Muss ein Arbeitnehmer während der Probezeit ohne seinen Willen entlassen werden, geben die Bestimmungen der geltenden Gesetzgebung dem Arbeitgeber zusätzliche Möglichkeiten, dieses Verfahren durchzuführen. Insbesondere kann er den Arbeitnehmer mindestens drei Tage vor der tatsächlichen Entlassung über das Nichtbestehen der Prüfung informieren. In diesem Fall muss der Arbeitgeber im Falle kontroverser Situationen folgende Nuancen berücksichtigen:

• Der Arbeitgeber muss den Nachweis erbringen, dass der Arbeitnehmer die Prüfung nicht bestanden hat. In ihrer Abwesenheit gilt die Entlassung als rechtswidrig.
• Der Arbeitnehmer muss sich ordnungsgemäß auf Bewährung befinden. Und dieser Zeitraum ist Berufseinsteigern, Schwangeren und Minderjährigen nicht zuzuordnen.

Daher stützt sich die Anfechtung einer Kündigung während der Probezeit im Wesentlichen auf genau die beiden oben genannten Gründe. Und der Arbeitgeber sollte sich um die Verfügbarkeit aller Dokumente kümmern, die sowohl die Rechtmäßigkeit der Probezeit als auch die Gültigkeit einer Kündigung aufgrund unbefriedigender Testergebnisse bestätigen.

So entlassen Sie einen Mitarbeiter ohne seinen Wunsch

Wenn es notwendig ist, einen Arbeitnehmer ohne seinen Willen zu entlassen, hat der Arbeitgeber das Recht, dies gemäß den Standards von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation zu tun. Es ist zu bedenken, dass der Arbeitgeber im Zusammenhang mit einer solchen Kündigung eine Reihe von Pflichten trägt:

• Vorabbenachrichtigung über entlassene Arbeitnehmer. Die Mitarbeiter müssen mindestens zwei Monate im Voraus über die bevorstehende Entlassung informiert werden.
• Obligatorische Benachrichtigung aller Aufsichtsbehörden. Nämlich – eine Gewerkschaftsorganisation, ein Arbeitsamt.
• Bereitstellung von Abfindungen für Mitarbeiter. Sie wird mindestens in Höhe von zwei Monatsdurchschnittsverdiensten der Arbeitnehmer gezahlt.
• Einführung sozialer Garantien in Bezug auf bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern. Zu diesen Garantien gehört sowohl ein vollständiges Entlassungsverbot für bestimmte Arbeitnehmer als auch das Recht der Arbeitnehmer, vorzugsweise am Arbeitsplatz zu bleiben.
• Bieten Sie alle offenen Stellen an. Wie in vielen anderen Situationen ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Entlassenen die Möglichkeit zu geben, andere freie Stellen zu finden, die zu ihnen passen.

Sie können auch ausführlicher über die Besonderheiten einer Kündigung aufgrund von Personalabbau lesen, wo alle Nuancen dieses Verfahrens besprochen werden.

Wie man einen Mitarbeiter im Jahr 2018 ohne seinen Willen laut Gesetz entlassen kann – weitere Nuancen und Merkmale

Wenn Sie im Jahr 2018 laut Gesetz einen Mitarbeiter ungewollt entlassen müssen, gibt es noch viele weitere Nuancen und Funktionen, die skrupellose Mitarbeiter nutzen können, um ihn am Arbeitsplatz zu halten. Insbesondere ist die Kündigung von Arbeitnehmern, die sich im Krankheitsfall oder im Urlaub befinden, unabhängig von den Umständen ausdrücklich untersagt. In diesem Fall ist es erforderlich, den Arbeitnehmer schriftlich auf die Notwendigkeit der Unterzeichnung einer Einwilligung zur Kündigung zu einem bestimmten Termin hinzuweisen oder zunächst eine solche Einwilligung von ihm einzuholen.

Der Versuch, einen Rentner laut Gesetz im Jahr 2018 ohne seinen Willen zu entlassen, kann für einen Arbeitgeber besondere Schwierigkeiten bereiten. In der Praxis gibt es keine Regulierungsdokumente, die das Verfahren zur Entlassung oder Weiterbeschäftigung von Rentnern konkret regeln würden. Eine Ausnahme bildet der öffentliche Dienst jeglicher Art. In diesem Fall beträgt das Höchstalter, ab dem ein Arbeitnehmer eine Position bekleiden darf, 65 Jahre und er kann eine solche Entlassung nicht anfechten.

Die Nutzung ist für Sie selbst teurer. Denn auch nach Unterzeichnung einer solchen Erklärung kann der Arbeitnehmer zur Arbeitsaufsichtsbehörde gehen und das Unternehmen verklagen wegen:

• Entschädigung für moralischen Schaden,
• Entschädigung für erzwungene Ausfallzeiten (basierend auf dem durchschnittlichen Mitarbeitergehalt),
• Wiedereingliederung in den Arbeitsplatz erreichen.

Und die Geschichte kennt viele Beispiele, in denen ein Mitarbeiter vor Gericht gewann. Auch das Unternehmen muss zahlen Verwaltungsstrafe wegen Verstoßes gegen das Arbeitsrecht - bis zu 50.000 Rubel. Einen unerwünschten Mitarbeiter entlassen? Rechtlich! Es besteht keine Notwendigkeit, etwas zu erfinden oder zu erfinden! Das Arbeitsgesetzbuch regelt bereits die rechtlichen Möglichkeiten einer Kündigung auf Initiative des Arbeitgebers. Sie sollten verwendet werden, wenn ein Mitarbeiter unehrlich handelt.

5 Möglichkeiten, einen Mitarbeiter ohne Konsequenzen für das Unternehmen zu entlassen

Aufmerksamkeit

Was ist gut, was ist schlecht? Zunächst ist zu beachten, dass es eine Konsequenz ist, wenn ein Arbeitnehmer der Arbeit nicht gewachsen ist. Wenn Sie Ihre Aufmerksamkeit darauf konzentrieren mögliche Gründe Oft stellt man fest, dass es einem Unternehmen an klaren, messbaren und schriftlichen Kriterien dafür mangelt, welches Leistungsniveau von einem Mitarbeiter in einer bestimmten Position erwartet wird und was als inakzeptabel gilt und unweigerlich zur Entlassung führt.

Daher arbeiten die Mitarbeiter nach Lust und Laune, setzen selbstständig Maßstäbe für die Qualität ihrer Arbeit und haben immer die Möglichkeit, sich zu entschuldigen: „Wo ist das aufgeschrieben?“, „Das habe ich vergessen“, „Das haben sie mir nicht gesagt,“ " und so weiter. Aber die Festlegung von Standards ist eine Führungsaufgabe, keine exekutive.

Wichtig

Sollte sich also aufgrund der Zertifizierungsergebnisse herausstellen, dass ein Mitarbeiter einer der aufgeführten Kategorien für die zu besetzende Stelle nicht geeignet ist, ist nur die Entsendung zu Fortbildungskursen, ein Versetzungsangebot etc. möglich. , es ist jedoch nicht möglich, ihn zu entlassen, bevor ein Arbeitnehmer auf dieser Grundlage entlassen wird, gemäß Teil 3 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation muss ihm eine Versetzung auf einen anderen von ihm ausgeübten Arbeitsplatz anbieten (sowohl auf eine freie Stelle oder Arbeit, die der Qualifikation des Arbeitnehmers entspricht, als auch auf eine freie niedrigere Stelle oder einen schlechter bezahlten Arbeitsplatz), was der Arbeitnehmer tun kann unter Berücksichtigung seines Gesundheitszustandes durchführen. Gleichzeitig müssen ihm alle offenen Stellen angeboten werden, die der Arbeitgeber im jeweiligen Bereich hat und die den genannten Anforderungen entsprechen.

So entlassen Sie jemanden, wenn ein Mitarbeiter nicht gehen möchte

Es ist notwendig, eine Kommission aus Personen zusammenzustellen, die über ein fachliches Verständnis für die Arbeit der zertifizierungspflichtigen Mitarbeiter verfügen. Schlechte Ergebnisse – der Arbeitgeber hat das Recht, einen Arbeitnehmer zu entlassen, jedoch nur, wenn er eine andere freie Stelle im Unternehmen ablehnt, die seinen Qualifikationen entspricht.

• Fehlzeiten und Verspätung

Eine Abwesenheit des Arbeitnehmers (ab 4 Stunden am Stück oder während des gesamten Arbeitstages) reicht für die Entlassung aus, da es sich hierbei um eine grobe Verletzung der Arbeitspflichten des Arbeitnehmers handelt (Art.
81, Absatz 6). Es ist schwieriger, einen Mitarbeiter zu entlassen, der ständig zu spät kommt, aber es ist auch möglich. Sie können nicht wegen einer einzigen Verspätung entlassen werden; Sie müssen mehrere Begründungen für die Verspätung einholen und eine Disziplinarstrafe verhängen.
Gleichzeitig muss der Arbeitsplan in der Betriebsordnung und im Arbeitsvertrag festgelegt werden.

"Feuer!" Acht Gründe, diese Entscheidung nicht aufzuschieben

Info

Die Situationen variieren. Die neue Spitze, um die Headhunter so hart gekämpft haben, ist ihrer Verantwortung nicht gewachsen oder passt nicht zum Management. Ein langjähriger Mitarbeiter des Unternehmens, der schon seit mehreren Jahren zur Belegschaft gehört, ist zur Drohne geworden und vernachlässigt offen seine Pflichten.

Ein gewöhnlicher Manager kommt ständig zu spät oder geht zu Besprechungen mit einem Kunden und kehrt mit einer neuen Maniküre zurück. Und der Programmierer wurde plötzlich „krank“ und kam braungebrannt aus dem Krankenstand zurück.

Wir sprechen von Fällen, in denen Arbeitnehmer wissen, dass sie nicht in gutem Glauben arbeiten und es besser wäre, zu gehen, aber sie nutzen die Tatsache aus, dass das Arbeitsgesetz den offiziellen Entlassungsprozess für den Arbeitgeber ziemlich erschwert hat. Doch HR-Spezialisten und Arbeitgeber helfen, wenn es noch Lücken im Kodex gibt.

Ein teurer Fehler Sagen wir gleich, dass es eine wirksame, aber absolut illegale Option ist, einen Mitarbeiter aus freien Stücken zu bitten oder zu zwingen, eine Erklärung zu unterschreiben.

Der Mitarbeiter kommt seinen beruflichen Pflichten nicht nach (Davydova E.V.)

Für diejenigen, die sich an dem in den Rechtsakten vorgesehenen Zertifizierungsverfahren orientieren, werden die Gründe für die Durchführung einer außerordentlichen Zertifizierung durch diese Gesetze oder Bundesgesetze festgelegt. So wird eine außerordentliche Zertifizierung eines Polizeibeamten durchgeführt: - bei der Entscheidung über die Versetzung eines Mitarbeiters auf eine höhere oder niedrigere Position in der Polizeibehörde; bei der Entscheidung über die Beendigung des Dienstes eines Mitarbeiters in der Abteilung für innere Angelegenheiten aufgrund der Kündigung des Arbeitsvertrags aufgrund der Unvereinbarkeit des Mitarbeiters mit der zu besetzenden Position in der Abteilung für innere Angelegenheiten (auf Empfehlung der Zertifizierungskommission); - auf Vorschlag des autorisierten Managers bei der Prüfung von Fragen der Versetzung des Mitarbeiters auf eine andere Position oder der Entlassung des Mitarbeiters aus dem Dienst bei der Polizei - wenn der Mitarbeiter nicht bestanden hat; die fachliche Eignungsprüfung (Art.

Der Mitarbeiter möchte nicht kündigen

Auf die Fehler des Mitarbeiters sollten Sie nicht näher eingehen, da diese nicht korrigiert werden können. Versuchen Sie abschließend, angesichts der aktuellen Situation Ihr Mitgefühl für den Mitarbeiter zum Ausdruck zu bringen, ihn aufzumuntern und ihm zu versichern, dass alles, was geschieht, zum Besseren ist und ein Jobwechsel ein Grund für berufliche, berufliche und/oder berufliche Veränderungen sein kann finanzielles Wachstum. Die zweite Regel lautet „nichts Persönliches“. Machen Sie dem Mitarbeiter klar, dass diese Situation seine Persönlichkeit nicht berührt. Sätze wie: „Ihre Ansichten sind veraltet“, „Sie haben Schwierigkeiten, neue Techniken zu beherrschen“ usw. wären falsch. Eine tolerantere Aussage wäre: „Wir schätzen Ihre Berufserfahrung und gleichzeitig steht das Unternehmen vor neuen Herausforderungen.“ Aufgaben, die unterschiedliche Fähigkeiten erfordern.“
Wie kann man einen Mitarbeiter ohne seine Zustimmung entlassen, wenn man nicht lange warten möchte? Es empfiehlt sich, Ihren Untergebenen genauer unter die Lupe zu nehmen. Vielleicht begeht er eine schwere Straftat. Dann reicht bereits ein Verstoß zur Kündigung des Arbeitsvertrages.
Anhand eines ähnlichen Beispiels betrachten wir eine Kündigung auf Initiative des Arbeitgebers. Folgendes kann als schwerwiegender Verstoß angesehen werden:

• großer Schaden am Firmeneigentum;
• Diebstahl;
• Fehlzeiten;
• unter Alkohol- oder Drogeneinfluss am Arbeitsplatz sein.

Dies sind die häufigsten Umstände im wirklichen Leben.

Wie können Sie also einen Mitarbeiter ohne seine Zustimmung legal entlassen? Anweisungen zur Entlassung Es ist notwendig, nach einem bestimmten Muster zu handeln. Dies wird dazu beitragen, Verstöße gegen die geltenden Regeln des Arbeitsrechts zu vermeiden.

Dies bedeutet, dass die Kündigung des Vertrags völlig legal ist.

Wie kann man einen Mitarbeiter entlassen, wenn er seine Arbeit nicht erledigen kann?

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation bei der Zertifizierung, das als Grundlage für die Entlassung von Arbeitnehmern gemäß Abschnitt 3, Teil 1, Kunst dienen kann. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation muss ein Vertreter des gewählten Gremiums der entsprechenden primären Gewerkschaftsorganisation in die Zertifizierungskommission einbezogen werden. Kündigungsverfahren Die Grundlage für die Kündigung gemäß Absatz 3, Teil 1, Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist die Entscheidung der Zertifizierungskommission über die Ungeeignetheit des Arbeitnehmers für die ausgeübte Position aufgrund unzureichender Qualifikationen. Eine solche Entscheidung wird in einem Protokoll formalisiert, das von allen Mitgliedern der Kommission unterzeichnet wird.

Dem Mitarbeiter muss das Protokoll gegen Unterschrift bekannt sein. Bitte beachten Sie, dass in Art. 261 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation legt Kategorien von Arbeitnehmern fest, die nicht auf Initiative des Arbeitgebers entlassen werden können, auch gemäß Absatz 3 von Teil 1 der Kunst. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.
Bei der Einstellung eines neuen Mitarbeiters lässt sich nicht immer vorhersagen, wie dieser seine Arbeit in Zukunft meistern wird. Um schnell zu erkennen, ob ein Mitarbeiter geeignet ist, wird ihm in der Regel eine Probezeit eingeräumt. Schwieriger wird es, wenn die Prüfung längst beendet ist und die Qualität der Arbeit des Arbeitnehmers den Arbeitgeber nicht zufriedenstellt. In diesem Fall können Sie den Mitarbeiter zu Aus- oder Weiterbildungskursen schicken, ihm eine andere Stelle anbieten oder ihn sogar wegen Unzulänglichkeit der Stelle wegen unzureichender Qualifikation entlassen. Eine solche Abweichung kann nur durch eine Zertifizierung festgestellt werden. In diesem Artikel werden wir darüber sprechen, was Qualifikation ist und wie man einen unqualifizierten Mitarbeiter ordnungsgemäß entlässt. Qualifikation des Mitarbeiters Um die Aufgaben einer bestimmten Position wahrnehmen zu können, muss der Mitarbeiter über die entsprechende Qualifikation verfügen.

Das Gericht bewertet auch die Arbeit der Zertifizierungskommission selbst (auf deren Grundlage die Mitglieder der Kommission eine Schlussfolgerung über die Unzulänglichkeit des Arbeitnehmers für die ausgeübte Position gezogen haben). So heißt es im Berufungsurteil des Bezirksgerichts Tscheljabinsk vom 30. Oktober. 2014 im Fall Nr. 11-11302/2014 wurden die Ergebnisse der Zertifizierung und die Anordnung über die Beendigung des Arbeitsvertrags für ungültig erklärt und K.V.V. wurde wieder in den Dienst des föderalen staatlichen Einheitsunternehmens der Russischen Post aufgenommen.

Dem Erfordernis war entsprochen, da die Schlussfolgerung der Zertifizierungskommission, dass der Kläger für die ausgeübte Position nicht geeignet sei, nicht auf einer objektiven Beurteilung seiner fachlichen und geschäftlichen Qualitäten beruhte und das Zertifizierungsblatt nicht wiedergab, welche Anforderungen der Stellenbeschreibung K.V. nicht getroffen.

„Außergewöhnlich geschäftsähnliche Büroumgebung! Zufriedene und absolut professionelle Mitarbeiter (das Hauptkapital des Unternehmens) arbeiten fleißig an den ihnen zugewiesenen Aufgaben! Der Umsatz steigt stetig!“ - der Traum und das Ziel eines jeden Arbeitgebers. Leider ist dies im wirklichen Leben oft nicht der Fall: Das Anlagekapital wird von Tag zu Tag teurer und die Rendite rechtfertigt nicht immer die investierte Zeit und das investierte Geld. Was tun, wenn Mitarbeiter Sie können Ihren Aufgaben nicht gewachsen sein?

Bevor wir mit der Beantwortung dieser Frage und der Verschreibung einer Behandlung fortfahren, versuchen wir, eine Diagnose zu stellen und die Ursachen herauszufinden. Bei aller Vielfalt der Gründe, warum ein Mitarbeiter seinen Pflichten nicht nachkommt, lassen sich diese auf drei Hauptgründe reduzieren:

1. Weiß nicht wie;
2. Will nicht;
3. Er will und weiß wie, aber...

Jeder dieser Gründe hat unterschiedliche Erscheinungsformen. Ein Arbeitgeber kann nur dann angemessene Maßnahmen ergreifen, wenn er die Ursache herausgefunden und die Erscheinungsformen berücksichtigt hat. Schauen wir uns die Gründe an und finden Lösungen für das Problem:

Wenn ein Mitarbeiter seinen Pflichten nicht nachkommt, weil er nicht weiß wie

„Wenn Sie nicht wissen wie, bringen wir es Ihnen bei!“ sagt die Volksweisheit. Und Sie müssen sofort mit dem Lernen beginnen. Einer der Gründe für die „Unfähigkeit“ von Arbeitnehmern kann die fehlende Anpassungsschulung des Arbeitnehmers bei seinem Arbeitseintritt sein. Das Schulungsverfahren für die Einstellung und Einführung in das Unternehmen umfasst drei Arten der Anpassung:

• organisatorisch (Kennenlernen der Unternehmensstruktur, Ihres Arbeitsplatzes, Durchführung von Sicherheitsschulungen, Klärung der Unternehmensregeln);
• professionell (Vertrautheit mit Stellenbeschreibungen, Ausbildung in Technologien und Methoden der Arbeitsausführung);
• sozialpsychologisch (Vorstellung des Neuankömmlings an Kollegen, „Newcomer School“, Gewinnung eines Mentors).

Eine qualitativ hochwertige Anpassung ermöglicht es einem Mitarbeiter, sich schnell die notwendigen Arbeitsfähigkeiten anzueignen, sich mit den Besonderheiten vertraut zu machen, sich zu sozialisieren und sich an seinem Arbeitsplatz sicher und wohl zu fühlen. Dies ist der Schlüssel für eine erfolgreiche Mitarbeiterleistung in der Zukunft. Daher ist es wichtig, Anpassungsprogramme für neue Mitarbeiter im Unternehmen zu entwickeln: allgemein – für alle Mitarbeiter (organisatorische und sozialpsychologische Anpassung) und individuell – nach Position (berufliche Anpassung).

Der zweite Grund für „Unfähigkeit“ liegt in den psychologischen Merkmalen der Persönlichkeit des Arbeitnehmers. Beispielsweise erlaubt die geringe intellektuelle Labilität eines Mitarbeiters es ihm nicht, Informationen schnell zu „begreifen“ und Fähigkeiten in der vorgegebenen Zeit zu erlernen. Solche Mitarbeiter benötigen mehr Einarbeitungszeit. Wenn sich ein Mitarbeiter schlecht erinnert, d.h. Da er nur über wenig Arbeitsspeicher verfügt, ist eine ständige oder regelmäßige Einweisung am Arbeitsplatz erforderlich.

Die massive „Unfähigkeit“ der Arbeitnehmer kann während der Zeit der Einführung von Innovationen in die Arbeit vorübergehender Natur sein. Beispielsweise hat das Unternehmen neue Software installiert und die Mitarbeiter hatten noch keine Zeit, diese zu beherrschen. In solchen Fällen muss im Projektplan Zeit für Tests und Schulungen der Mitarbeiter vorgesehen werden. Die kostengünstigste und produktivste Option besteht darin, eine Gruppe der fortschrittlichsten Mitarbeiter auszubilden und sie dann als Mentoren für die Schulung anderer Mitarbeiter einzusetzen. Und zur Festigung der Kompetenzen führen wir vorgeschriebene Standards für die Arbeitsausführung und spezielle Checklisten zur Erfassung neuer Handlungen ein.

Wenn ein Mitarbeiter seinen Pflichten nicht nachkommt, weil er es nicht will

Verhaltensweisen der Arbeitsunlust können wie folgt sein: demonstratives Ignorieren, stille Sabotage oder das Erwecken des Anscheins einer „gewalttätigen Aktivität“. Abhängig von den Erscheinungsformen, die es gibt verschiedene Möglichkeiten Lösungen.

Wenn also ein Mitarbeiter seine Arbeitsunlust nicht verbirgt und die Anweisungen und Anforderungen des Vorgesetzten offen ignoriert Stellenbeschreibungen. Ein solches Verhalten kann in der Regel ein Fachmann an den Tag legen, der schon lange im Unternehmen tätig ist, ein bestimmtes Niveau erreicht hat und aus seiner Sicht berechtigte Forderungen und Beschwerden gegenüber dem Unternehmen und der Geschäftsführung hat. Zum Beispiel: Der einzige Programmierer des Unternehmens, der einzigartige Software schreibt und nach einem flexiblen Zeitplan arbeiten möchte. Solche Mitarbeiter wissen, was sie wollen, können die Leistungsfähigkeit des Unternehmens größtenteils richtig einschätzen und sind kompromissbereit. Die richtige Lösung wäre in diesem Fall eine offene Klärung der Gründe. Nachdem die Gründe herausgefunden wurden, muss der Vorgesetzte die Werthöhe des Arbeitnehmers und seine Ansprüche in Beziehung setzen. Wenn es sich um einen für das Unternehmen äußerst wertvollen Mitarbeiter handelt, der über spezifische Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten verfügt und seine Anforderungen im Rahmen der Möglichkeiten des Unternehmens liegen und keinen Einfluss auf die Arbeit anderer Mitarbeiter haben, dann wäre es sinnvoll, Bedingungen für seine weitere Produktivität zu schaffen arbeiten und damit „das Thema abschließen“. Es wäre jedoch nicht verkehrt, den Arbeitnehmer darauf hinzuweisen, dass sein demonstratives Verhalten unangemessen ist und negative Auswirkungen auf andere Arbeitnehmer haben kann, und zu warnen, dass eine wiederholte Situation die Kündigung des Arbeitsvertrags nach sich zieht. Übrigens sollte sich der Arbeitgeber in diesem Fall im Vorfeld um Alternativen kümmern, um nicht zur Marionette in den Händen eines Manipulators zu werden, und den unzufriedenen Arbeitnehmer beim Wiedereintritt auffordern, ein Kündigungsschreiben zu verfassen.

Die zweite Manifestation eines Mitarbeiters, der nicht arbeiten möchte, ist stille Sabotage. Es ist schwierig, einen solchen Mitarbeiter zu identifizieren, da seine Handlungen nicht offensichtlich demonstrativer Natur sind; Er zieht es vor, nicht offen zu sprechen, sondern „Unzufriedenheit und Empörung“ in den Köpfen und Herzen seiner Kollegen zu säen. Es ist unwahrscheinlich, dass Sie ihn zu einem offenen Gespräch einladen können. Höchstwahrscheinlich wird er Sie mit einem „naiven, unverständlichen“ Blick anstarren, und auf direkte Fragen Ihrerseits wird die einzige Antwort sein: „Ich habe keine Ahnung, wovon Sie reden ...“ Klärung der Beziehung zu einem solchen Mitarbeiter kann keine Methode sein, denn sie bringt nichts. Die einzig vernünftige Lösung wäre, sich so schnell wie möglich von einem solchen Mitarbeiter zu trennen.

Ein weiterer Typus aus der Kategorie „Ich kann, aber ich will nicht“ sind Mitarbeiter, die durch völlige Untätigkeit den Anschein einer „Gewalttätigkeit“ erwecken. Gründe für solch destruktives Verhalten können sowohl die persönlichen Qualitäten des Arbeitnehmers selbst als auch die Ermüdung durch die Arbeit sein. Beispielsweise kann ein Mitarbeiter, der schon lange in einem Unternehmen arbeitet, seinen Job sehr gut kennt und weiß, wie man ihn in kurzer Zeit erledigt, meist den Anschein erwecken, als würde er arbeiten, ohne dass ein bestimmtes, für ihn nützliches Ergebnis erzielt wird das Unternehmen. Sie werden einem solchen Mitarbeiter großen Respekt entgegenbringen, wenn Sie seinen Fleiß und seine ständige Beschäftigung beobachten. Am liebsten würden Sie einem effizienten Neuling eine dringende Aufgabe übertragen, um einen so wertvollen Mitarbeiter nicht von der „ernsthaften Arbeit“ abzulenken. Doch wenn man die Leistung des „harten Arbeiters“ analysiert, wird man unweigerlich enttäuscht sein. Hier könnte eine Empfehlung an Arbeitgeber lauten: Bezahlen Sie für ein bestimmtes Ergebnis und nicht für nutzlose Stunden im Büro. Allerdings ist es einfach, solche Ratschläge zu geben, aber manchmal ist es einfach unmöglich, sie umzusetzen. Als Lösung: Delegieren Sie neue Aufgaben an einen solchen Mitarbeiter und kontrollieren Sie vor allem sowohl das Ergebnis als auch die Fristen. Besprechen Sie bei der Aufgabenverteilung mit dem Mitarbeiter, welches konkrete Ergebnis Sie in welchem ​​Zeitrahmen erreichen möchten. Eine neue Aufgabe weckt das Interesse und trägt dazu bei, dass der Mitarbeiter weniger müde wird. Und die Kontrolle Ihrerseits zwingt den Mitarbeiter dazu, seine Arbeit zu mobilisieren und klar zu organisieren.

Wenn ein Mitarbeiter will und weiß wie, aber...

Manchmal passiert es so: Ein professioneller Mitarbeiter mit hoher Motivation (d. h. arbeitsfähig und bereit) kommt ins Unternehmen. Und das Unternehmen kann dem Arbeitnehmer keine normalen Arbeitsbedingungen bieten. „Mangel an normalen Arbeitsbedingungen“ ist ein subjektiver Begriff, der einerseits durch das Niveau der Erwartungen und Ansprüche des Arbeitnehmers bestimmt wird; andererseits die Leistungsfähigkeit des Unternehmens. Für einige gilt nur das Fehlen grundlegender Bedingungen als abnormal: Wärme, Nahrung, Hygiene usw. Für die Mehrheit sind es hohe Arbeitsbelastung, niedrige Löhne und mangelnde Unterstützung (Computer, Büroausstattung, Software, Transport, Post usw.). Andere Arbeitnehmer betrachten das Fehlen beruflicher und beruflicher Weiterentwicklung als das Fehlen normaler Arbeitsbedingungen. Im Allgemeinen kann der Begriff „normale Arbeitsbedingungen“ zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterschiedlich sein. Deshalb ist es wichtig, sich „onshore“ über alles zu einigen. Geben Sie dem Kandidaten bei der Durchführung eines Vorstellungsgesprächs vollständige und objektive Informationen über das Unternehmen und verstehen Sie seine Erwartungen vollständig. Weichen die Fähigkeiten des Unternehmens von den Erwartungen des Mitarbeiters ab, ist es besser, den Kandidaten abzulehnen.

Ein weiterer häufiger Grund, warum ein Mitarbeiter, der „sachkundig, fähig und arbeitswillig“ ist, plötzlich seine Produktivität verliert; Es kann zu ständigen Ablenkungen von der Arbeit kommen. Zum Beispiel Raucherpausen, Teetrinken, Internet und Computerspiele, Überwachung des eigenen Haushalts per Telefon, Gespräche mit Freunden und Kollegen. Es gibt nur einen Ausweg: Ablenkungen von der Arbeit zu eliminieren oder zumindest zu minimieren. Es ist notwendig, bereits in der Phase der Einstellung eines Arbeitnehmers zu beginnen: Legen Sie fest, dass die Zeit von 9.00 bis 18.00 Uhr vom Arbeitgeber gekauft wurde und der Arbeitnehmer in diesem Zeitraum nur von 13.00 bis 14.00 Uhr seiner Arbeit nachgehen kann. Um die Dauer der Teetrink- und Raucherpausen zu regeln, können Sie während des Arbeitstages zwei 15-minütige technische Pausen einführen, beispielsweise um 11.00 und 16.00 Uhr. Das Internet kann ausgeschaltet oder eingeschränkt werden. Computerspiele sind laut Firmenordnung verboten. Die Bearbeitung persönlicher Angelegenheiten während der Arbeitszeit (häufige Anträge auf Freistellung) kann durch die Einführung vorab vereinbarter freier Tage im Unternehmen für bestimmte Mitarbeiterkategorien (z. B. Führungskräfte, beste Mitarbeiter des Monats, Geburtstagspersonen) minimiert werden.

Auch Probleme zu Hause oder Konflikte im Team können einen Mitarbeiter von der Arbeit ablenken und ihn mit seinen Gedanken belasten. Dabei werden je nach Situation adäquate Maßnahmen ausgewählt.

Und abschließend: 5 nützliche Tipps für Arbeitgeber:

1. Schaffen Sie normale Arbeitsbedingungen und sorgen Sie für ein angenehmes psychologisches Klima.

2. Entwickeln Sie ein kompetentes Anpassungsschulungsprogramm für einen neuen Mitarbeiter, nehmen Sie sich ausreichend Zeit für diese Schulung und nutzen Sie dann Mentoring-Programme.

3. Beziehen Sie bei der Einführung von Innovationen Mitarbeiterschulungen in den Projektplan ein und planen Sie dafür Zeit ein.

4. Klare Aufgabenstellung: Was ist bis wann zu erledigen? Welches Ergebnis gilt als gut? Und kontrollieren Sie die Ergebnisse und Fristen.

5. Regeln Sie die Arbeits- und Ruhezeiten während des Arbeitstages (zum Beispiel: 11.00–11.15 Uhr – Pause; 13.00–14.00 Uhr – Mittagessen; 16.00–16.15 Uhr – Pause).

Wenn die Punkte 1-5 vom Unternehmen erfüllt wurden und der Mitarbeiter die Arbeit immer noch nicht bewältigen kann, trennen Sie sich vom Mitarbeiter. Die Zeit für die „Neugestaltung“ sollte besser produktiver genutzt werden, um einen effektiveren Mitarbeiter zu finden und zu schulen.

08.05.2014 84079

Früher oder später steht jede Führungskraft vor der Notwendigkeit, sich von einem Mitarbeiter zu trennen. Ein korrektes und rechtzeitiges Kündigungsverfahren spart dem Unternehmen Geld und dem Chef selbst Nerven und Zeit. Aber warum verschieben wir die Entscheidung manchmal um Monate, obwohl wir wissen, dass ein Bruch in den Beziehungen unvermeidlich ist?

Das Kündigungsverfahren kann in drei Phasen unterteilt werden: Beschlussfassung über die Kündigung, Benachrichtigung des Arbeitnehmers und rechtliche Registrierung der Kündigung.

Eine Entscheidung treffen

Die Entscheidung zur Entlassung entsteht im Kopf des Managers zunächst unbewusst, implizit und reift über einige Zeit. Von dem Moment an, in dem der Gedanke aufkommt, dass ein einzelner Mitarbeiter keinen Platz im Unternehmen oder in der Abteilung hat, vergehen in der Regel Monate bis zur Entscheidung. Oft verzögern Manager die Entlassung, weil sie nicht bereit sind, dies laut auszusprechen. Die häufigsten Gründe für eine solche Verzögerung können identifiziert werden.

• „Wenn ich die Notwendigkeit einer Entlassung eingestehe, gebe ich tatsächlich zu, dass ich bei der Durchführung des Vorstellungsgesprächs einen Fehler gemacht habe, ich habe ihn nicht gesehen, ich habe ihn nicht erkannt, ich habe das Falsche gelehrt, ich habe nicht genug aufgepasst.“ .“
• „Es tut mir leid, dass ich ihn entlassen habe; er hat eine schwierige finanzielle Situation.“
• „Es ist so frustrierend, das zu melden. Ich hoffe, dass sich die Situation von selbst löst.
• „Personalproblem! Ich werde dieses abfeuern, aber wo ist die Garantie, dass das nächste besser wird? Wer wird arbeiten?

Alle diese Gründe sind ein Zeichen übermäßiger Weichheit des Anführers. Indem Sie eine Entscheidung hinauszögern, beeinträchtigen Sie die Effizienz Ihres Unternehmens und müssen mit der Tatsache rechnen, dass aufgrund des Verschuldens eines nachlässigen Mitarbeiters Gewinne entgangen sind.

Manager glauben manchmal, dass es besser ist, einen schlechten Mitarbeiter zu haben als gar keinen. Die Direktoren sagen: „Ich kann diesen Mitarbeiter jetzt nicht loswerden, denn der Rest wird noch härter arbeiten müssen, es gibt nicht genug Leute.“ Natürlich müssen Sie einen geeigneten Zeitpunkt zum Aufhören wählen. Aber es wird nie genug Zeit und Personal geben und es wird immer einen Grund geben, sich zu sagen: „Ich habe gerade keine Zeit, Kandidaten zu interviewen“ oder „Vielleicht kommt er zur Besinnung.“ Wenn schlechte Mitarbeiter sich nicht verbessern wollen, müssen sie entlassen werden.

Vielleicht gibt es in Ihrem Team gerade eine Person, die Sie loswerden möchten, die aber mit der Entscheidungsfindung zögert. Analysieren Sie das Verhalten des Mitarbeiters, indem Sie die folgenden Aussagen widerlegen oder ihnen zustimmen:

1. Der Mitarbeiter kostet viel Zeit, Energie und Geld und seine Leistung verbessert sich nicht. Er kann (will, kann) die ihm übertragenen Aufgaben nicht erfüllen.
2. Der Mitarbeiter zeigt Respektlosigkeit gegenüber Ihnen und dem Team (Kunden, wenn die Position die Kommunikation mit Kunden beinhaltet).
3. Persönlich ist es Ihnen unangenehm, mit dieser Person zusammenzuarbeiten; er ist Ihnen unangenehm.
4. Der Mitarbeiter verhält sich dem Unternehmen gegenüber untreu und teilt dessen Werte und Prinzipien nicht.
5. Der Mitarbeiter ist konfliktanfällig und sorgt regelmäßig für schwierige Situationen.

Wenn die Antworten nicht eindeutig sind, geben Sie der Person eine weitere Chance. Geben Sie ihm die Möglichkeit, sich innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens zu verbessern. Wenn Sie mit vier Aussagen einverstanden sind, entscheiden Sie sich, jetzt Schluss zu machen und einen Termin für das letzte Gespräch zu vereinbaren.

Benachrichtigung eines Mitarbeiters über die Entlassung

Oft listet der Vorgesetzte im Abschlussgespräch auf, was die Person schlecht gemacht hat, und nennt negative Beispiele. In solchen Worten liegt der Versuch, sich selbst und dem Mitarbeiter zu beweisen, dass er der Position, die er innehat, tatsächlich nicht entspricht. Das ist ein schwerwiegender Fehler. Wenn Sie Fehler oder Unzulänglichkeiten äußern, müssen Sie darauf vorbereitet sein, dass sich die Person verteidigt – das ist eine natürliche Reaktion. Er zeigt seinen Unmut vielleicht nicht, aber wenn er das Büro verlässt, wird er bei jeder Gelegenheit über Ihre Nachteile und die Probleme des Unternehmens sprechen. Ihre Aufgabe ist es, das Gespräch so zu führen, dass der Mitarbeiter nicht verbittert geht und den Namen der Organisation nicht in Misskredit bringt.

Das Kündigungsverfahren sollte ein zusätzlicher Feedbackgrund sein und nach der „Plus-Minus-Plus“-Formel durchgeführt werden. Beginnen Sie ein Gespräch mit einer Liste positive Eigenschaften Mitarbeiter, auf dessen Grundlage Sie ihn einst eingestellt haben. Erklären Sie dann, warum Sie unzufrieden sind und was der Grund für die Entlassung war. Heben Sie zum Abschluss des Gesprächs noch einmal einige Vorteile hervor, die Ihrer Meinung nach seine sind Stärken und wird ihm in seinem neuen Job nützlich sein. Jeder Mensch hat das Recht zu verstehen, warum er mit ihm Schluss machen möchte.

Bei der Durchführung des Abschlussgesprächs ist es besser, sich an den folgenden Regeln zu orientieren. Sprechen Sie mit der entlassenen Person persönlich und privat, seien Sie aufmerksam und höflich, aber zeigen Sie kein Mitgefühl. Bleiben Sie richtig: Sprechen Sie nur Fakten aus, keine Emotionen. Geben Sie dem Mitarbeiter die Möglichkeit zu Wort, stimmen Sie seinen Worten nicht zu oder stellen Sie sie nicht in Frage, sondern hören Sie einfach zu. Sprechen Sie klar, denn die Entscheidung ist bereits gefallen. Beenden Sie das Gespräch positiv – jeder hat etwas zu loben.

Rechtliche Registrierung der Entlassung

Es ist wichtig, einen Mitarbeiter legal und ohne Konsequenzen zu entlassen. Das Arbeitsgesetz bietet uns mehrere Möglichkeiten; schauen wir uns die gängigsten an.

Klassische Option - auf Ihren eigenen Wunsch(Artikel 77 Absatz 3 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Diese Methode ist für beide Seiten die einfachste: Der Vorgesetzte fordert den Mitarbeiter auf, eigenhändig ein Kündigungsschreiben zu verfassen, der Mitarbeiter stimmt zu. Wenn er sich weigert, aus freien Stücken eine Erklärung zu verfassen, können Sie mit dem Vorgesetzten sympathisieren, da er versuchen muss, den Mitarbeiter dazu zu zwingen. Jeder Bemerkung sind eine Rüge und eine schriftliche Dokumentation beizufügen. Wenn ausreichende Belege dafür vorliegen, dass der Arbeitnehmer seinen Pflichten nicht nachgekommen ist, können Sie erneut mit dem Arbeitnehmer sprechen und ihn auffordern, freiwillig eine Erklärung zu verfassen, um eine Entlassung gemäß dem Artikel zu vermeiden. Höchstwahrscheinlich wird der Mitarbeiter nach Durchsicht der Unterlagen und einem Gespräch mit Ihnen aus freien Stücken ein Kündigungsschreiben verfassen.

Sie können den umgekehrten Weg gehen, nämlich die Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers ändern: Seine Kunden und einen Teil seiner Befugnisse auf einen anderen Arbeitnehmer übertragen, die Löhne nicht erhöhen und ihm Prämien entziehen. In diesem Fall hängt alles von der Persönlichkeit des Führers und seinen moralischen Prinzipien ab.

Aber diese Methoden haben ihre Nachteile – sie schüren Krieg und beeinträchtigen die Beziehungen innerhalb des Teams als Ganzes. Wütend wendet sich der entlassene Mitarbeiter möglicherweise an das Finanzamt, an das Gericht, an Ihre Konkurrenten oder an alle gleichzeitig und verwandelt Ihre Existenz in einen Albtraum.

Eine andere Möglichkeit, Schluss zu machen - Beendigung eines Handelsabkommens im Einvernehmen der Parteien(Absatz 1, Teil 1, Artikel 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Diese Methode bietet sich an, wenn beide Parteien entschlossen sind, das Arbeitsverhältnis aufzulösen. In diesem Fall wird der Kündigungstermin unter Berücksichtigung der gegenseitigen Interessen gewählt, beispielsweise bei der Ersatzbesetzung des Arbeitnehmers oder bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz. Wenn es rechtlich korrekt ist, die Beendigung eines Arbeitsvertrags im Einvernehmen der Parteien zu formalisieren, ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrags erforderlich, der den Zeitpunkt und die Bedingungen der Beendigung festlegen muss. Im wirklichen Leben vereinbaren die Parteien die Austrittsbedingungen mündlich, und wenn der vereinbarte Termin erreicht ist, schreibt der Arbeitnehmer ein Kündigungsschreiben und die Eintragung in das Arbeitsbuch erfolgt auf der Grundlage von Artikel 77 Absatz 3 des Arbeitsgesetzes Code, also „auf eigenen Wunsch“.

Gelegenheit Kündigung wegen Nichterfüllung der Probezeit müssen im Voraus bereitgestellt werden. Die Probezeit dauert in der Regel bis zu drei Monate, während dieser Zeit kann der Arbeitsvertrag jederzeit gekündigt werden. Bitte beachten Sie, dass die Probezeitklausel im Arbeitsvertrag und vorzugsweise im Auftrag und Bewerbungsschreiben enthalten sein muss. Andernfalls gilt der Arbeitnehmer als ohne Probezeit eingestellt und kann nicht wegen Nichtbestehen der Prüfung entlassen werden. Bei einem ungenügenden Testergebnis hat der Arbeitgeber das Recht, das Arbeitsverhältnis mit dem Testsubjekt vorzeitig zu kündigen, indem er ihn spätestens drei Tage vor dem Kündigungstermin schriftlich unter Angabe der Gründe, die der Anerkennung des Arbeitnehmers zugrunde lagen, schriftlich abmahnt als den Test nicht bestanden zu haben. In diesem Fall empfiehlt es sich, die Gründe durch einen schriftlichen Nachweis zu belegen.

Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags erfolgt problemlos und unkompliziert nach Ablauf des Vertrages. In diesem Fall ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, seine Entscheidung zu begründen. Einzige Voraussetzung ist, dass dies dem Arbeitnehmer spätestens drei Tage vor der Entlassung schriftlich mitgeteilt wird.

Entlassung aufgrund der Zertifizierungsergebnisse- ein riskanter Schritt, da in 90 % der Fälle die gerichtliche Entscheidung zugunsten des Arbeitnehmers ausfällt, unabhängig davon, wie gut die Unterlagen des Arbeitgebers erstellt sind. Wenn ein Arbeitnehmer seinen beruflichen Pflichten nicht nachkommen kann, kann er aufgrund der Ergebnisse der Zertifizierung entlassen werden (gemäß Artikel 81 Absatz 3 Unterabsatz „b“ des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Das Unternehmen muss über eine Zertifizierungsordnung sowie einen genehmigten Zertifizierungsplan oder -auftrag verfügen, der unmittelbar vor der Zertifizierung erstellt wird. Alle diese Unterlagen sind dem Arbeitnehmer vorab gegen Unterschrift bekannt zu geben. Es ist besser, wenn der Unternehmensleiter nicht Mitglied der Zertifizierungskommission ist, da der Mitarbeiter dann keine Möglichkeit hat, eine Beschwerde wegen Nichtübereinstimmung mit den Ergebnissen einzureichen, die in einer gesonderten Anordnung erlassen werden. Sollten die Ergebnisse der Zertifizierung unbefriedigend ausfallen, ist es notwendig, dem Mitarbeiter Zeit zur Korrektur und Neuzertifizierung zu geben. Wenn die Ergebnisse der Rezertifizierung unbefriedigend sind, ist es besser, dem Mitarbeiter eine andere Stelle anzubieten, und wenn er sich weigert, können Sie ihn getrost entlassen. In den meisten Fällen handelt es sich bei einer solchen Entlassung um einen Konflikt zwischen dem Unternehmen und der Person, weshalb diese Maßnahme nur in extremen Fällen eingesetzt werden sollte. Wenn dem Arbeitnehmer vor der Zertifizierung keine schriftlichen Kommentare oder Beschwerden von Kollegen vorliegen, kann eine solche Entlassung leicht vor Gericht angefochten werden, und in den meisten Fällen vertritt der Richter die Seite des ehemaligen Arbeitnehmers.

Wenn ein Mitarbeiter systematisch zu spät kommt, kann das passieren wegen Nichteinhaltung der Arbeitsdisziplin entlassen(Artikel 81 Absatz 5 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Das Wichtigste in diesem Fall ist die Klausel im Arbeitsvertrag, in der die Beginn- und Endzeiten des Arbeitstages klar festgelegt sind. Darüber hinaus ist die Ankunftszeit am Arbeitsplatz im Stundenzettel zu vermerken. Wenn die Verspätung eines Arbeitnehmers chronisch ist, ist es notwendig, einen Bericht über die Verspätung zu erstellen und anschließend eine schriftliche Erklärung des Arbeitnehmers auf der Grundlage von Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation zu verlangen. Möchte der Arbeitnehmer keine Begründung verfassen, sollte er eine Ablehnungserklärung verfassen und sich die Unterschriften von drei weiteren Arbeitnehmern einholen. Bei drei schriftlichen Stellungnahmen können Sie einen Verweis aussprechen und anschließend einen solchen Mitarbeiter bedenkenlos entlassen. Ich möchte betonen, dass es wichtig ist, schriftliche Dokumente (Memos, Kommentare, Anordnungen) sorgfältig vorzubereiten, wenn Sie einen Mitarbeiter aufgrund eines Artikels entlassen möchten, damit Sie im Falle eines Rechtsstreits über stichhaltige Beweise verfügen.

Trotz der Fülle an Möglichkeiten, sich von einem Mitarbeiter zu trennen, ist die freiwillige Kündigung die beste. Versuchen Sie alles dafür zu tun, dass der Arbeitsvertrag genau auf dieser Grundlage beendet wird, unabhängig davon, ob ein Konflikt mit dem Arbeitnehmer vorliegt oder nicht. Für Sie geht es vor allem darum, kostenintensive Klagen zu vermeiden. Darüber hinaus besteht die Möglichkeit, dass Sie während des Prozesses gezwungen werden, den Mitarbeiter wieder einzustellen. Es ist besser, die Entlassung nicht vor Gericht zu bringen und die Situation friedlich zu lösen.

Früher oder später steht jede Führungskraft vor der Notwendigkeit, sich von einem Mitarbeiter zu trennen. Ein korrektes und rechtzeitiges Kündigungsverfahren spart dem Unternehmen Geld und dem Chef selbst – Nerven...

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