Probleme bei der Bereitstellung von Arbeitsressourcen für ein Unternehmen. Analyse der Arbeitsressourcen und der sozialen Sicherheit der Organisation. Arbeitsressourcen der Region Tscheljabinsk

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WIRTSCHAFT

HUMANRESSOURCEN: WESENTLICHE, WIRKSAMKEIT DER VERWALTUNG UND VERWENDUNG UNTER MODERNEN BEDINGUNGEN

JA. RYZHKOV, asp. Abteilung Wirtschaft und Organisation landwirtschaftlicher und landwirtschaftlicher Unternehmen MSUL

Arbeitsressourcen sind einer der wichtigsten und wichtigsten Faktoren für die effektive Entwicklung von Unternehmen.

Besonders aktuell ist das Problem der Bereitstellung hochprofessioneller Arbeitskräfte für Unternehmen. Dies ist nicht nur auf natürliche Ursachen zurückzuführen, die durch die Abwanderung und Alterung der Arbeitnehmer verursacht werden, sondern auch auf die steigenden Anforderungen des Marktes an die Qualität von Produkten, Werken und Dienstleistungen. Der Mangel an qualifizierten Arbeitskräften, Fach- und Führungskräften führt zu einer Verschlechterung der wirtschaftlichen Lage des Unternehmens, einem Verlust der Wettbewerbsfähigkeit von Produkten und Unternehmen insgesamt.

Die Zahl der offenen Stellen für hochqualifiziertes Personal, darunter nicht nur Fachkräfte, sondern auch Arbeiter, nimmt zu, bei einem generellen Rückgang der Mitarbeiterzahl. Der Mangel an qualifizierten Arbeitskräften ist auch darauf zurückzuführen, dass die Ausbildung für Führungsberufe und Fachrichtungen in dieser Personalkategorie praktisch zum Erliegen gekommen ist.

Eine geringe Effizienz beim Einsatz von Arbeitsressourcen ist eines der wichtigsten ungelösten Probleme ihres Managements. Indikatoren zur Beurteilung der Effizienz des Arbeitseinsatzes sind das Niveau und die Wachstumsrate der Arbeitsproduktivität, das Niveau und die Wachstumsrate des durchschnittlichen Monatslohns der Arbeitnehmer sowie das Verhältnis der Wachstumsrate von Arbeitsproduktivität und Löhnen. Das derzeit niedrige Lohnniveau in den meisten Branchen führt vor allem zur Abwanderung hochqualifizierter Arbeitskräfte und gewährleistet keinen rationellen Einsatz der Arbeitsressourcen. Im Zusammenhang mit der Verringerung des Wachstums der Arbeitsressourcen und der Manifestation anderer demografischer Faktoren gewinnt das Problem des Arbeitskräfteeinsatzes noch an Bedeutung.

caf-elh@mgul. ac. ru

Die Bildung der Arbeitsressourcen von Industrieunternehmen wird durch externe und interne Faktoren beeinflusst, beispielsweise durch das organisatorische und technische Niveau der Produktion; qualitative und quantitative Eigenschaften der hergestellten Produkte; soziodemografische, motivierende und institutionelle Arbeitsbedingungen; der Stand des Berufsbildungssystems und der Ausbildungsgrad der Arbeitnehmer.

Die Entwicklung der Volkswirtschaft, die Steigerung der Arbeitsproduktivität und die Verbesserung der Lebensqualität der Bevölkerung bestimmen die Effizienz der Nutzung ausnahmslos aller Arten von Produktionsressourcen, vor allem der Arbeitskraft.

Veränderungen in allen Wirtschaftszweigen haben zu einem Wandel der Ansätze des Personalmanagements und der Personalbeurteilung geführt.

Die Bildung neuer Führungs- und Organisations-Wirtschaftsstrukturen auf der Ebene von Unternehmen und Regionen trägt zu einer effizienteren Nutzung der Arbeitsressourcen bei. Darüber hinaus wird dies durch tiefgreifende Veränderungen auf makro- und mikroökonomischer Ebene beeinflusst.

Unternehmen stehen vor der objektiven Notwendigkeit, anders als bisher zu arbeiten und alle Aspekte der Finanz- und Wirtschaftstätigkeit an sich ändernde Markttrends anzupassen, wobei die Wettbewerbsfähigkeit ihrer Produkte von entscheidender Bedeutung ist.

Eine hohe Arbeitsproduktivität ist eine notwendige Voraussetzung für die Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit, die wiederum von der Anzahl und Qualität der Mitarbeiter des Unternehmens abhängt.

Der Begriff „Arbeitsressourcen“ wird in der Wirtschaftsliteratur häufig mit „Personalpotenzial“ und „Arbeitspotenzial“ gleichgesetzt, was nicht ganz korrekt ist.

WALDBULLETIN 2/2010

WIRTSCHAFT

Das Konzept der „Arbeitsressourcen“ wurde erstmals 1922 vom Akademiker S.G. in die wissenschaftliche Zirkulation eingeführt. Strumilin.

Arbeitsressourcen als Bestandteil des Ressourcenpotenzials eines Unternehmens stellen eine potenzielle Masse lebendiger Arbeitskraft dar, die über einen bestimmten Zeitraum genutzt werden kann. Diese Kategorie muss aus wirtschaftlicher, statistischer, demografischer und soziologischer Sicht betrachtet werden.

Quantitative und qualitative Parameter

Zähler, die den Inhalt der Arbeitsressourcen von Unternehmen widerspiegeln, ändern sich im Laufe der Zeit. Unter den Bedingungen der Bildung von Marktbeziehungen wird das qualitative Merkmal durch das Niveau der beruflichen Bildung, der Beschäftigung und der Einhaltung der Anforderungen an die Nutzung der beruflichen und qualifizierenden Eigenschaften der Arbeitsressourcen bestimmt.

Die Reproduktion und Bildung von Arbeitsressourcen wird maßgeblich von sozioökonomischen und demografischen Faktoren beeinflusst und bestimmt den Grad ihrer Entwicklung und Nutzung. Der demografische Aspekt, der Merkmale wie Migration, Ansiedlung, Geschlecht, Alter, Familienstand usw. berücksichtigt, zeigt ihre Abhängigkeit von der Bevölkerungsreproduktion.

Die Zusammensetzung der Erwerbsbevölkerung umfasst die gesamte erwerbstätige Bevölkerung des Landes, die in den Bereichen der individuellen Tätigkeit und der öffentlichen Wirtschaft beschäftigt sowie potenziell erwerbsfähig ist. Zu den Arbeitsressourcen zählen die in der Wirtschaft beschäftigte und nicht beschäftigte Bevölkerung.

Die Verbesserung der Nutzung der Arbeitsressourcen auf Makroebene zielt darauf ab, die Beschäftigungsquote der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter zu erhöhen und die Arbeitnehmer auf Branchen und Bereiche der Volkswirtschaft zu verteilen; Gewährleistung des effizienten Einsatzes von Arbeitskräften im Bereich der materiellen Produktion und im nichtproduktionsbezogenen Bereich.

Grundlegende Veränderungen im Wirtschaftsleben haben zur Entstehung neuer Prozesse, Phänomene und Konzepte geführt, die sie in der Wirtschaft charakterisieren. Der Begriff „Personalpotenzial“ wurde zunehmend aktiver verwendet

Aber. In der Wirtschaftsliteratur ist sein Auftreten auf die Notwendigkeit zurückzuführen, einen integrierten Ansatz zur Untersuchung des Problems des Einsatzes und der Ausbildung von Personal umzusetzen.

Der Begriff „Potenzial“ bedeutet „verborgene Möglichkeiten, Kraft, Stärke“. Bei der Definition dieser Kategorie sind die Besonderheiten der Begriffe „Ressourcen“ und „Potenzial“ zu beachten. Potenzial (Arbeitsproduktion, Wirtschaft) ist ein kollektives, verallgemeinertes Merkmal von Ressourcen, das sich auf eine bestimmte Zeit und einen bestimmten Ort bezieht.

Der Begriff „Arbeitspotenzial“ berücksichtigt neben der Menge (Potenzial) der Arbeit auch die Bedingungen seiner Umsetzung, zu denen die technische Ausstattung der Arbeit, der Mechanisierungsgrad der Produktionsprozesse, Methoden der Produktionsorganisation usw. gehören . Das Arbeitspotenzial als eines der Elemente des Wirtschaftspotenzials ist Bestandteil des Produktionspotenzials und stellt die qualitativen und quantitativen Ressourcen der lebendigen Arbeit dar, über die es verfügt. Die Arbeitsfähigkeit, die eine Reihe verschiedener Qualitäten umfasst und durch das Arbeitspotenzial bestimmt wird, umfasst Komponenten wie ideologische Überzeugung und moralische Reife; psychophysiologische Ebene; berufliche Eignung.

Das Arbeitspotenzial spiegelt die Gesamtfähigkeit der Arbeitsressourcen wider, unter bestimmten Bedingungen die größtmögliche Menge an Gütern und Dienstleistungen zu produzieren, die erforderlich sind, um eine nachhaltige Entwicklung der Wirtschaft sicherzustellen und die Bedürfnisse der Gesellschaft zu erfüllen. Das Personalpotenzial und dementsprechend die Arbeitskräfte sind eines der Elemente des Arbeitspotenzials. Die Arbeit ist das Hauptobjekt der Wirtschaftsanalyse in Industrieunternehmen.

Der von K. Marx eingeführte Begriff der „Arbeitskraft“ wird definiert als „die Gesamtheit der körperlichen und geistigen Fähigkeiten, die ein Organismus, eine lebende Persönlichkeit, besitzt und die er nutzt, wann immer er einen Konsumwert erzeugt.“

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WIRTSCHAFT

Einheit der geistigen und körperlichen Fähigkeiten einer Person. Die Eigenschaften, die die Arbeitsfähigkeit oder die Arbeitsfähigkeit im Allgemeinen bestimmen, bilden die unmittelbare Grundlage der Erwerbsbevölkerung. Man unterscheidet die Fähigkeit zur Ausübung qualifizierter Arbeit in einem bestimmten Beruf – die berufliche Arbeitsfähigkeit, die über eine Arbeitskraft mit einer beruflichen Qualifikationsstruktur verfügt. Die wichtigste Ressource für den Aufbau einer wettbewerbsfähigen Wirtschaft sind die Arbeitskräfte, insbesondere der hochqualifizierte Teil.

Begriffe wie „Personal“, „Arbeiter“, „Kader“ werden identisch interpretiert, wenn wir die Definition zugrunde legen – dies sind alle Mitarbeiter eines Unternehmens, die Produktions-, Wirtschafts- und Führungsfunktionen ausüben und an der Beeinflussung des Themas Arbeitseinsatz beteiligt sind Arbeitswerkzeuge. Die Kategorie „Personalpotenzial“, die als potenzielle Arbeitsfähigkeit einer Person definiert werden kann, ist ein weiter gefasster Personalbegriff.

Das Arbeitspotenzial, das die Parameter der Tätigkeit eines Unternehmens bestimmt, ist Komponente Industriekapital. Das Produktionspotenzial umfasst das industrielle Produktionspotenzial eines Unternehmens als einen der Bestandteile des Arbeitspotenzials. Das Arbeitspotenzial ist an jeder der zahlreichen Funktionen beteiligt, die ein Unternehmen wahrnimmt. Das Arbeitspotenzial von Unternehmen umfasst somit die Zusammensetzung der Arbeitsressourcen und deren Arbeitsbedingungen.

Abhängig von den akzeptierten Kriterien können verschiedene Gruppen von Arbeitspotenzialen unterschieden werden, die nach Geschlecht, Alter, Bildung, Berufserfahrung, Beruf, Fachrichtung, Lebensorientierung usw. gebildet werden. Da das Arbeitspotenzial auf dem Arbeitsmarkt oder im Unternehmen angesiedelt ist, ist es Empfehlenswert ist auch eine Aufteilung in die in verschiedenen Unternehmen, Organisationen und Institutionen beschäftigten Arbeitnehmer und das ungenutzte Arbeitspotenzial derjenigen, die aus verschiedenen Gründen nicht an der Wirtschaft beteiligt sind.

Das Arbeitspotenzial ist zugleich Teil der Arbeitsressourcen

bestimmt durch die physiologischen Besonderheiten der Arbeitstätigkeit. Die Anzahl der Arbeitsressourcen dient als eines der quantitativen Merkmale des Arbeitspotenzials. „Arbeitspotenzial ist die gesamte gesellschaftliche Arbeitsfähigkeit, und Arbeitsressourcen sind die Gesamtheit der arbeitsfähigen Individuen in der Gesellschaft bzw. die Gesamtheit der arbeitenden Individuen.“ Dadurch unterscheiden sich Arbeitsressourcen von anderen Produktionsressourcen, und bei ihrer Nutzung sollten die Merkmale soziodemografischer Bevölkerungsgruppen berücksichtigt werden.“

In der Fachterminologie und Methodik zur wissenschaftlichen Analyse dieser Ressource, die in Veröffentlichungen zur Theorie der Arbeitsorganisation in verschiedenen Branchen vorgestellt wird, werden die Konzepte „Humankapital“ und „Humanressourcen“ verwendet. Die Begründer der Humankapitaltheorie, G. Becker und T. Schultz, waren die ersten, die den „produktiven Charakter“ von Investitionen in Menschen begründeten, die eine langfristige und signifikante Wirkung haben.

T. Schultz verband die Schaffung und Entwicklung von Humankapital mit Investitionen in die Ausbildung, die in eine „produktionsnotwendige“ Bereitstellung von Fähigkeiten und Wissen des Arbeitnehmers umgewandelt werden und dazu beitragen, die Zufriedenheit der Arbeitnehmer mit dem Inhalt oder der Entlohnung der Arbeit zu erhöhen; . - mit den Kosten für die Schulung der Belegschaft und die betriebliche Ausbildung, Kosten für Gesundheit, berufliche und geografische Mobilität.

Grundlage der wirtschaftlichen Entwicklung ist die kontinuierliche Vertiefung und Verbesserung der Arbeitsteilung. Es ist die Arbeitsteilung in Einheit mit den Prozessen der Zusammenarbeit und Spezialisierung der Produktion, die die Entwicklung der Wirtschaft von niedrigeren zu höheren Formen bedeutet.

Die Entwicklung der Informationsgesellschaft bringt einen Wandel der Struktur und Qualität der Arbeitskräfte, steigende Anforderungen an das Berufs- und Qualifikationsniveau der Arbeitnehmer, die Arbeitsdisziplin usw. mit sich. Die strukturellen Merkmale der Arbeitskräfte verändern sich, was auf den Verlust der Arbeitskräfte hinweist bisherige Solidität und Homogenität dieser Komponente des Arbeitsmarktes. Neben den Festangestellten wächst die Zahl der anderen

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WIRTSCHAFT

Kategorien von Arbeitnehmern – Zeitarbeitskräfte und Teilzeitkräfte; Arbeiten im Rahmen von „Arbeitsleasing“-Verträgen; im Rahmen besonderer Arbeitsverträge beschäftigt. Solche Arbeitnehmergruppen sind relativ weniger vom Arbeitgeber abhängig und haben größere Möglichkeiten, sich auf dem Arbeitsmarkt zu manövrieren.

Auch im Status der festangestellten Arbeitnehmer finden erhebliche Veränderungen statt. Moderne wissensintensive und informationstechnische Technologien, die in alle Produktionsbereiche vordringen, verändern die bestehenden Berufs- und Qualifikationsstrukturen nicht nur in der Industrie, sondern auch im Management- und Dienstleistungsbereich. Diese Veränderungen äußern sich insbesondere in der Kombination von Beruf Wissen und die Entstehung verwandter Berufe. Am deutlichsten manifestieren sich diese Prozesse in der komplexen automatisierten Produktion, die Kenntnisse aus vielen Bereichen der Technik, Elektronik, Mechanik und Programmierung erfordert. Gleichzeitig gibt es in vielen Branchen, im Handel und im Finanzwesen eine Kombination relativ einfacher Berufe.

Auch in der Struktur der aufgewendeten gesellschaftlichen Arbeit finden derzeit erhebliche Veränderungen statt. Diese Prozesse sind mit der Einsparung lebender Arbeitskräfte und deren Verdrängung aus dem Produktionsprozess verbunden. Lebendige Arbeit, die direkt in der Produktion als Hauptproduktivkraft eingesetzt wird, tritt zunehmend in den Hintergrund und wird gegenüber der universellen Arbeit, die auf der Gesamtheit wissenschaftlicher Erkenntnisse, kultureller Errungenschaften, Traditionen und anderer von der Menschheit angesammelter Werte basiert, zweitrangig . In der Informationsgesellschaft wird diese Arbeit zum Hauptbestandteil menschlichen Handelns. Universelle Arbeit kann sich sowohl in der Arbeit großer Gruppen von Menschen mit unterschiedlichen Fachgebieten und Erfahrungen als auch in der Tätigkeit von Einzelpersonen manifestieren, die in unterschiedlichem Maße das Potenzial der wissenschaftlichen, technischen und kulturellen Errungenschaften der Menschheit nutzen. Im letzteren Fall ist die Einheit von Ort und Zeit kein notwendiges Merkmal der Produktionstätigkeit mehr. Ein Beispiel hierfür ist die Verbreitung virtueller Beschäftigung.

In der Arbeitnehmerstruktur sinkt also der Anteil der Produktionsarbeiter, während der Anteil des Nichtproduktionspersonals zunimmt. Es besteht ein Paradoxon des „Verschwindens der Arbeit“ in der Produktion. Es scheint, dass das Kapital, das lebendige Arbeit nutzt, seine Bedeutung verliert. Dies führte zur Entstehung einer Theorie, die besagt, dass es infolge technologischer Innovation nicht zu einer Aneignung einer erhöhten Menge unbezahlter Arbeit kommt, sondern zu deren Einsparung.

Die Beschäftigung in der modernen Wirtschaft hat die Form eines Pyramidenstumpfes, dessen Spitze zeigt, dass die Beschäftigung im verarbeitenden Gewerbe gegen Null tendiert. Während Sie sich nach unten bewegen – von der Spitze der Pyramide bis zu ihrer Basis – wächst die Beschäftigung in verschiedenen unterstützenden Branchen: Dienstleistungen, Handel, Infrastruktur, Wissenschaft, Bildung.

Veränderungen in den qualitativen Merkmalen der eingesetzten lebenden Arbeitskräfte wirken sich direkt auf die Verteilung der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter aus. Es gibt immer noch Ideen in den Köpfen der Menschen, die sich bald ändern könnten. Der Gegensatz „geistige Arbeit – körperliche Arbeit“ kann durch „schöpferische Arbeit – Standardarbeit“ ersetzt werden, während Standardarbeit inhaltlich nicht nur körperlich sein kann. Arbeit wird nicht länger als rein produktive (physische) Tätigkeit betrachtet. Diese Idee hat zu einer negativen Einstellung gegenüber allen Kategorien unproduktiver Positionen geführt, die nach heutiger Meinung nichts zum Wachstum des Unternehmenseinkommens und des Volksvermögens beitragen, während in Ländern mit entwickelten Volkswirtschaften auf jeden Arbeitsplatz im verarbeitenden Gewerbe drei kommen -4 Arbeitsplätze im unproduktiven Bereich.

Es entstehen ständig neue allgemeine Qualifikationsanforderungen, die vor allem für moderne Berufe im naturwissenschaftlichen Bereich und in der Informationstechnologie gelten. Diese Anforderungen sind: Fähigkeit zum abstrakten Denken; Fähigkeit, mit Informationen und Wissen umzugehen; Fähigkeit zu programmieren, analytisch und logisch zu denken

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WIRTSCHAFT

pour, die sogenannte „neue Alphabetisierung“; die Fähigkeit, schnell auf jede Veränderung der Situation zu reagieren und damit verbunden ein Verständnis dafür, wie wirtschaftliche, technologische, soziotechnologische Systeme funktionieren und welche Zusammenhänge sie haben.

Die oben genannten Umstände führen zu der Einsicht, dass es unmöglich ist, kreative Geistesarbeiter mit traditionellen Methoden zu führen. Es besteht die Notwendigkeit, ein System innovativen Arbeitsmanagements zu schaffen, das dem aktuellen Stand der wirtschaftlichen Entwicklung am besten entspricht.

Gegenstand des innovativen Arbeitsmanagements sind die Humanressourcen der Organisation, Gegenstand ist die Entwicklung des kreativen Potenzials und des innovativen Verhaltens der Mitarbeiter. Ein innovatives Arbeitsmanagement ist einerseits am typischsten für innovative Organisationen, die in High-Tech-Wirtschaftssektoren tätig sind. Allerdings muss jede moderne Organisation, die im Marktumfeld erfolgreich bestehen will, innovative Managementprinzipien und -methoden anwenden. Zu diesen Methoden gehört der Übergang von Funktionseinheiten zu Prozessteams, von der auf einfache Aufgaben konzentrierten Arbeit zur Lösung mehrdimensionaler Probleme, von der Kontrolle über Mitarbeiter zur Befähigung. Gleichzeitig werden die Theorie der Lösung erfinderischer Probleme sowie die Ideen des Reengineerings zentral in der wissenschaftlichen und methodischen Unterstützung innovativer Arbeitsmanagementprozesse.

Merkmale des Einsatzes von Humanressourcen in der wissensintensiven Produktion sind in der Abbildung dargestellt. Die Arbeit fungiert als Hauptgegenstand der Untersuchung und Analyse, und alle anderen Produktionsfaktoren sind Voraussetzungen, objektive Bedingungen für ihre Umsetzung, Entwicklung und Ertragssteigerung. Arbeit gilt als wichtiger Produktionsfaktor, dessen Analyse die Entwicklung spezieller methodischer Ansätze erfordert. Dies liegt daran, dass die Humanressourcen, die nicht nur als Faktor der wirtschaftlichen Entwicklung (Arbeitsressourcen), sondern auch als deren Ziel verstanden werden, eine zentrale Rolle einnehmen

Platz in der Struktur der Produktivkräfte der Gesellschaft in allen entwickelten Ländern der Welt. Ihr Studium erfordert besondere Ansätze. Der Wirtschaftsnobelpreisträger R. Solow stellte in seinem Werk „Der Arbeitsmarkt als soziale Institution“ fest, dass „die Beschäftigung und das damit verbundene Einkommen kein einfaches Äquivalent einer Reihe von Konsumgütern sind“ und daher analysiert werden müssen eine besondere Art und Weise.

In dieser Hinsicht hat das Arbeitsmanagement eine andere Bedeutung und einen anderen Ansatz als das Management aller anderen Produktionsfaktoren. Es ist notwendig, sowohl die Hauptrolle der Arbeit im Prozess der wirtschaftlichen Entwicklung als auch die einzigartigen Merkmale der Träger der Arbeitsfähigkeit zu berücksichtigen und den Prozess des Arbeitsmanagements in eine kreative Aktivität mit mehreren Kriterien umzuwandeln.

In der Wirtschaftstheorie und -praxis ist die Arbeitsproduktivität ein sehr umfangreicher Wissenschafts- und Bewertungsindikator. In bestehenden Wirtschaftssystemen fungiert es auch als einer der Hauptindikatoren für die Entwicklung des Human- und Arbeitspotenzials, der Organisation, Ausrüstung und Technologie der Produktion und dient als Kriterium für die Wirtschaftlichkeit der Produktion.

Um das Wesen der Arbeitsproduktivität zu identifizieren, ist der Ausgangspunkt die Lehre von K. Marx über die Doppelnatur der Arbeit: „Alle Arbeit ist einerseits der Aufwand menschlicher Arbeitskraft im physiologischen Sinne und in dieser Qualität.“ der gleichen oder abstrakten menschlichen Arbeit bildet den Wert der Güter. Alle Arbeit ist dagegen die Verausgabung menschlicher Arbeitskraft in einer besonderen Zweckform und schafft in dieser Qualität konkreter nützlicher Arbeit Konsumwerte.“ K. Marx stellt die Arbeitsproduktivität als die Gesamtheit der Arbeitsintensität und ihrer Produktivkraft dar. Als Eigenschaft einer bestimmten Arbeit zeigt die Produktivkraft den Grad der Effizienz pro Zeiteinheit nützlicher menschlicher Aktivität an. Als Qualität der abstrakten Arbeit zeigt die Arbeitsintensität die Arbeitskosten an, d.h. Arbeitskosten pro Zeiteinheit.

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WIRTSCHAFT

Zeichnung. Das wirtschaftliche Wesen der Manifestation und Nutzung menschlicher Ressourcen in der Produktion

K. Marx definierte das Wesen des Wachstums der Arbeitsproduktivität und verband dieses Konzept nicht nur mit der Produktivität der lebendigen Arbeit. Er betrachtete dieses Problem im weiteren Sinne als eine Reihe gesellschaftlicher Arbeit, ohne sich diesen Konzepten objektiv zu widersetzen. Unter dem Gesichtspunkt der Wertbildung und Wertsteigerung „ist die in den Produktionsmitteln bereits enthaltene Arbeit der neu hinzugekommenen ähnlich. Sie unterscheiden sich nur dadurch, dass das eine in Konsumwerten verkörpert ist und das andere sich im Prozess dieser Materialisierung befindet, das eine ist vergangene Arbeit, das andere ist gegenwärtig, das eine ist tot, das andere ist lebendig, das eine

Verdinglicht in der Vergangenheitsform, andere

Es wird gegenwärtig verwirklicht.“

Folglich ist alle materialisierte Arbeit zuvor geschaffene lebendige Arbeit, daher sind sie qualitativ homogen, weil „... die in den Produktionsmitteln enthaltene Arbeit ist ein gewisses Maß allgemeiner gesellschaftlicher Arbeit... Die hinzukommende Arbeit ist ein gewisses zusätzliches Maß allgemeiner gesellschaftlicher Arbeit...“, d. h. Beides sind notwendige Kosten der „allgemeinen gesellschaftlichen Arbeit“, quantifiziert, deren Reduzierung pro Produktionseinheit (Arbeit, Dienstleistungen) in absoluten Zahlen beträgt

gibt das Niveau der gesellschaftlichen Arbeitsproduktivität an. Somit ist die Produktivität der gesellschaftlichen Gesamtarbeit die Arbeitsproduktivität.

Die Anerkennung dieser Tatsache – der Produktivität der gesamten gesellschaftlichen Arbeit – bedeutet jedoch keineswegs, dass früher geschaffene Arbeit mit Produktivität ausgestattet ist, denn die Einsparung der Produktionsmittel zeigt, dass die Einsparung vergangener Arbeit auf jeder Stufe der gesellschaftlichen Produktion nur die Voraussetzungen dafür schafft Einsparung lebender Arbeitskräfte in nachfolgenden Phasen des Produktionsprozesses.

Es ist notwendig, zwischen den Konzepten „Produktivität“ und „Arbeitsproduktivität“ zu unterscheiden. Einige Ökonomen betrachten die Arbeitsproduktivität als ein Element der Produktivität oder eine private Maßnahme. Im Wörterbuch der Wirtschaftsbegriffe B.A. Reisberg legt diese Indikatoren wie folgt offen: „Produktivität ist ein Indikator für die Produktionseffizienz, der die Produktleistung pro Einheit der eingesetzten Ressourcen und Produktionsfaktoren charakterisiert; der Quotient aus der Division des Produktionsvolumens durch die Menge der für ein bestimmtes Produktionsvolumen aufgewendeten Ressourcen.“ Arbeitsproduktivität ist

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WIRTSCHAFT

„ein Indikator für die Effizienz der Nutzung von Arbeitsressourcen, der Faktor Arbeit.“ Die Arbeitsproduktivität wird durch die Anzahl der in Geld oder physischer Form produzierten Produkte ausgedrückt, die von einem Arbeiter in einem bestimmten Zeitraum (Jahr, Monat, Tag, Stunde) hergestellt werden. Daher empfiehlt es sich, den Produktivitätsbegriff als Maß für die Effizienz des Einsatzes jeglicher Produktionsfaktoren zu betrachten und ihn nicht nur auf die Bewertung des Einsatzes lebendiger Arbeitskraft zu reduzieren.

EIN. Azriliyan definiert im Big Economic Dictionary Produktivität als „die Produktion von Waren, Dienstleistungen, Halbfabrikaten usw.“. pro Zeiteinheit, pro Mitarbeiter, pro Gerät, pro Abteilung.“

Zusammenfassend kann argumentiert werden, dass die Arbeitsproduktivität die Effektivität und Effizienz der Arbeitskosten charakterisiert, ausgedrückt durch die Anzahl der pro Arbeitszeiteinheit produzierten Produkte oder die Arbeitskosten (Arbeitszeit) pro produzierte Produkteinheit, geleistete Arbeit, Dienstleistungen gerendert.

Die Aufgabe der Ermittlung und Bewertung von Arbeitsproduktivitätsindikatoren ist von vorrangiger Bedeutung bei der Planung und Analyse der Aktivitäten von Unternehmenseinheiten auf verschiedenen Ebenen. Basierend auf den Ergebnissen der Berechnung, Analyse und Bewertung der Arbeitsproduktivität wird es möglich, die Gründe zu ermitteln, die das Wachstum der wirtschaftlichen Effizienz auf Makro- und Mikroebene und das Erreichen einer rationellen Nutzung von Arbeitskräften und natürlichen Ressourcen behindern.

Das Niveau der Arbeitsproduktivität beeinflusst die Lohnwachstumsrate, das Einkommenswachstum, die Produktionsentwicklung und Parameter zur Senkung der Produktionskosten. Für die Produktion sind der Steigerung der Arbeitsproduktivität durch die Mechanisierung und Automatisierung von Produktion und Arbeit sowie die Einführung neuer Geräte und Technologien praktisch keine Grenzen gesetzt.

Kontinuierliche Berechnungen von Arbeitsproduktivitätsindikatoren, Analysen ihres Niveaus und ihrer Wachstumsraten sind praktisch unmöglich.

passiert. Um die Möglichkeit einer weiteren Steigerung der Produktionsleistung auf der Grundlage einer Steigerung der Arbeitsproduktivität und einer rationelleren Ressourcennutzung zu ermitteln, erscheint es ratsam, die Arbeitsproduktivität in allen Phasen der Funktionsweise von Unternehmenseinheiten zu analysieren. Die Arbeitsproduktivität und die Faktoren, die ihr Niveau beeinflussen, müssen in allen Phasen der Verwaltung der wirtschaftlichen Aktivitäten von Subjekten der modernen Wirtschaft bestimmt werden: in der Phase der Entwicklungsplanung; Stadium der Organisation der Umsetzung der entwickelten Pläne; Organisation von Produktionsprozessen; Analyse und Bewertung der erzielten Ergebnisse.

In der Phase der Aktivitätsplanung und Produktionsorganisation hängt der Arbeitsproduktivitätsindikator von folgenden Faktoren ab:

Technologien, Maschinen und Geräte, die bei der Herstellung von Produkten verwendet werden;

Nutzungsgrad des Betriebskapitals;

Grad der Personalauslastung;

Verfügbarkeit von qualifiziertem Management;

Schaffung eines Absatzmarktes.

Da die einfachen Elemente des Arbeitsprozesses unverändert bleiben, wirken die aufgeführten Faktoren zur Steigerung der Arbeitsproduktivität immer nur in unterschiedlichen Anteilen. Mit der Entwicklung der Produktion schwächt sich die Rolle einiger ab, die Rolle anderer nimmt zu und die Beziehung zwischen ihnen verändert sich. So spielten in den frühen Stadien der gesellschaftlichen Entwicklung persönliche Faktoren eine führende Rolle. Mit der Entwicklung der Produktivkräfte hat sich das Verhältnis der Faktoren zur Steigerung der Arbeitsproduktivität verändert – die Rolle organisatorischer und technischer Arbeitsbedingungen hat deutlich zugenommen.

Die Funktion der Arbeitsproduktivität in der Produktionsphase lässt sich wie folgt darstellen – die Umsetzung entwickelter Maßnahmen und umfassender Programme zur Steuerung der Arbeitsproduktivität im Zusammenhang mit ihrer Steigerung. In dieser Phase der Gewährleistung eines rationellen Gleichgewichts zwischen Arbeit und materiellen und technischen Ressourcen sollte eine ständige Suche nach aktuellen Wachstumsreserven durchgeführt werden.

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In den Phasen der Analyse, Bewertung und Kontrolle ermöglicht uns die Untersuchung der Auswirkungen der Arbeitsproduktivität auf die wirtschaftliche Lage von Unternehmen, geplante Indikatoren mit den erzielten Ergebnissen zu korrelieren, den Vektor der auftretenden Veränderungen zu bestimmen und die Gründe für solche Abweichungen zu ermitteln.

Die nächste Aufgabe besteht darin, vielversprechende Reserven zur Steigerung der Arbeitsproduktivität zu identifizieren. Umfassende Maßnahmen zur effizienten Nutzung der Arbeitskraft sollen eine bessere Nutzung der verkörperten Arbeitskraft (Arbeits- und Anlagevermögen) gewährleisten. Dieser Aspekt wird auf der Grundlage der Verbesserung der Arbeitsbedingungen und -organisation, der Platzierung und Struktur des Personals, der Aufrechterhaltung des Arbeitsrhythmus, der Steigerung des Interesses des Personals an den Arbeitsergebnissen, der Rationalisierung des Einsatzes von Rohstoffen, Materialien, Anlagevermögen usw. umgesetzt. Die Manifestation von Wachstumsfaktoren wie der Verfügbarkeit eines Absatzmarktes und der Qualität des Managements drückt sich im Gesamteinsatz materialisierter und lebendiger Arbeit aus.

Es ist zu unterscheiden zwischen lokaler Produktivität, der Produktivität des (individuellen) Wohnens und der Produktivität der gesellschaftlichen Arbeit.

Eine Steigerung der individuellen Arbeitsproduktivität zeigt eine Einsparung der Arbeitszeit, die zur Herstellung einer Produkteinheit oder einer zusätzlich produzierten Produktmenge pro Zeiteinheit (Tag, Stunde, Minute) erforderlich ist. Der durchschnittliche Wert der Arbeitsproduktivität der Arbeitnehmer (Angestellten), der insgesamt für die Branche oder das Unternehmen ermittelt wird, stellt die lokale Produktivität dar.

Der Quotient aus der Wachstumsrate des Volkseinkommens und der Wachstumsrate der Personalzahl im Produktionssektor zeigt die Produktivität der gesellschaftlichen Arbeit. Eine Steigerung der Produktivität der gesellschaftlichen Arbeit wird durch schnellere Wachstumsraten des Volkseinkommens im Verhältnis zur Personalzahl gewährleistet und damit eine Steigerung der Effizienz der gesellschaftlichen Produktion bedingt. Eine Steigerung der Produktivität der gesellschaftlichen Arbeit verändert die Proportionen zwischen materialisierten

und lebendige Arbeit. Eine Steigerung der Produktivität der gesellschaftlichen Arbeit führt zu einer Erhöhung des Anteils der bisherigen Arbeit und einer Senkung der Lebenshaltungskosten der Arbeit pro Produktionseinheit. Die Gesamtkosten pro Produktionseinheit bleiben jedoch unverändert. K. Marx nannte diese Abhängigkeit das ökonomische Gesetz des Wachstums der Arbeitsproduktivität.

In der Praxis der Abrechnung und Planung der gesellschaftlichen Arbeit wird der Produktivitätsindikator nur auf der Ebene der Volkswirtschaft verwendet. Unternehmen verwenden einen Indikator für die individuelle Arbeitsproduktivität.

Die Arbeitsproduktivität eines Unternehmens wird nur als Effizienz der menschlichen Arbeitskosten betrachtet und anhand eines direkten Indikators – der Produktion – und eines indirekten Indikators – der Arbeitsintensität der Produkte – bewertet, zwischen denen ein umgekehrter Zusammenhang besteht.

Der Hauptindikator für die Arbeitsproduktivität ist die Produktion. Es spiegelt die Menge der Produkte in physischer Hinsicht oder die Kosten der Produkte (verkauft, Ware, brutto) wider, die pro Zeiteinheit (Jahr, Quartal, Monat, Schicht, Stunde) oder pro Zeiteinheit hergestellt werden durchschnittlicher Mitarbeiter Unternehmen.

Der Kostenindikator der Produktion wird von einer Reihe von Faktoren beeinflusst, die die Umsatzveränderungen künstlich verzerren. Zu diesen Faktoren zählen beispielsweise Veränderungen des Liefervolumens durch Kooperationen, Preise für eingesetzte Rohstoffe und Preise für Unternehmensprodukte.

In einigen Unternehmen wird die Leistung in Standardstunden ermittelt. Diese Methode zur Messung der Arbeitsproduktivität wird verwendet, um die Arbeitsproduktivität bestimmter Arbeiter, Teams und Werkstätten zu bewerten.

Die Dynamik der Arbeitsproduktivität wird durch den Vergleich der geplanten und tatsächlichen Produktion beurteilt, wobei die Indikatoren der Folgeperiode mit der vorherigen verglichen werden. Das Wachstum der Arbeitsproduktivität geht mit einem Überschuss der tatsächlichen Produktion über ihren Planwert einher.

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WIRTSCHAFT

Der Output kann als Quotient aus der Anzahl der produzierten Produkte und der für die Herstellung dieser Produkte aufgewendeten Arbeitszeit oder als Verhältnis der Menge der produzierten Produkte zur durchschnittlichen Anzahl der Beschäftigten/Arbeiter berechnet werden.

Das Produktivitätsniveau der lebendigen Arbeit lässt sich am genauesten durch die Stundenleistung charakterisieren, da bei der Berechnung der von den Arbeitnehmern geleisteten Arbeitsstunden aus verschiedenen Gründen verursachte Ausfallzeiten innerhalb einer Schicht nicht berücksichtigt werden.

Bei der Ermittlung der Tagesleistung werden ganztägige Ausfallzeiten und Abwesenheiten von der Arbeit aufgrund verschiedener gesetzlich zulässiger Umstände nicht in die Zusammensetzung der geleisteten Manntage einbezogen.

Das Produktionsvolumen kann sowohl in Arbeits-, Natur- als auch in Kostenmaßeinheiten ermittelt werden.

Die Arbeitszeitkosten zur Herstellung einer Produkteinheit sind ein Indikator für die Arbeitsintensität des Produkts. Die Arbeitsintensität einer Produktionseinheit wird über die gesamte Palette der hergestellten Produkte in physischer Hinsicht bestimmt. Bei einer breiten Produktpalette wird die Arbeitsintensität durch konventionelle Einheiten – typische Produkte des Unternehmens – bestimmt. Alle anderen Produkte sind unten aufgeführt. Dieser Indikator hat im Gegensatz zur Produktion eine Reihe von Vorteilen. Darunter sind folgende:

Ermittlung des direkten Zusammenhangs zwischen Arbeitskosten und Produktionsvolumen;

Beseitigung der Auswirkungen von Änderungen in der Produktionsstruktur und dem Liefervolumen im Rahmen der Zusammenarbeit auf die Arbeitsproduktivität;

Verknüpfung der Messung der Arbeitsproduktivität mit den Reserven für ihr Wachstum, Vergleich der Arbeitskosten verschiedener Strukturbereiche des Unternehmens für die Herstellung identischer Produkte.

Abhängig von der Rolle der Arbeitskosten im Produktionsprozess und ihrer Zusammensetzung wird die Arbeitsintensität unterschieden: Technologie, Wartung, Produktion, Produktionsmanagement und Gesamtarbeitsintensität.

Die technologische Arbeitsintensität umfasst die Arbeitskosten der Hauptproduktionsarbeiter, Akkordarbeiter und Zeitarbeiter, um eine Produkteinheit herzustellen.

Die Gesamtheit der Arbeitskosten der Hilfsarbeiter der Hauptproduktion und der Arbeiter aller Bereiche der Hilfsproduktion (Energie, Reparatur, Transport), die mit der Bedienung von Produktionsprozessen beschäftigt sind, stellt die Arbeitsintensität der Bedienung der Produktion dar.

Die Komplexität des Produktionsmanagements zeigt die Arbeitskosten des Verwaltungs- und Führungspersonals (Manager, Fachkräfte und Mitarbeiter) pro Produktionseinheit.

Die Gesamtarbeitsintensität einer Produktionseinheit sind die Arbeitskosten aller Kategorien von Arbeitnehmern des Unternehmens – Arbeitnehmer der Haupt- und Nebenproduktionsanlagen, Verwaltungs- und Führungspersonal.

Um die Nutzung der Arbeitsressourcen zu verbessern, ist es notwendig, deren Struktur zu verbessern und Maßnahmen zu entwickeln, die darauf abzielen, die Nutzung der Arbeitszeit zu verbessern, die Arbeitsdisziplin zu stärken und Verletzungen und Krankheiten vorzubeugen.

Besonderes Augenmerk muss auf die Organisation von Arbeit und Produktion gelegt werden, da die Einhaltung der Grundsätze der wissenschaftlichen Organisation von Produktionsprozessen der Schlüssel zur Gewährleistung effektiver finanzieller und wirtschaftlicher Aktivitäten mit hohen Wirtschaftsindikatoren ist.

Die Hauptelemente des Systems der rationalen Arbeits- und Produktionsorganisation sind:

Personalvermittlung in Produktion und Arbeitsteilung;

Organisation und Instandhaltung von Arbeitsplätzen;

Implementierung schlanker Prozesse

Günstige Rahmenbedingungen schaffen

Organisation von Anreizen und Vergütungen;

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WIRTSCHAFT

Organisation von Schulungen, Fortbildungen und Umschulungen von Mitarbeitern;

Sicherheit und Bereitstellung sicherer Arbeitsbedingungen.

In jedem Unternehmen ist es notwendig, die Produktionskultur zu verbessern, für Sauberkeit und Ordnung in den Räumlichkeiten zu sorgen, die medizinische Versorgung der Arbeitnehmer zu organisieren, das Territorium zu verbessern usw.

Die Bildung einer Belegschaft unter den neuen Bedingungen beschränkt sich nicht nur auf die Ausbildung qualifizierter Arbeitskräfte, die über gute Kenntnisse in Technologie und Managementmethoden verfügen. Darüber hinaus muss das Personal moderner Unternehmen über „Innovationsfähigkeiten“ verfügen, die Fähigkeit, im Arbeitsprozess selbstständig Innovationen zu entwickeln, Neues im äußeren Umfeld, in den Erfahrungen anderer Organisationen, Erfindungen und Entdeckungen zu finden und zu nutzen rechtzeitig in die Arbeit ihrer Organisation einbinden.

Die Grundlage echter Innovationsprozesse ist das kreative Potenzial der Mitarbeiter (Führungskräfte, Fachkräfte, Arbeiter). Der Grad der Innovationsfähigkeit der Teilnehmer an wirtschaftlichen Prozessen ist von wissenschaftlicher und praktischer Bedeutung. Standardqualitäten in der Belegschaft reichen nicht aus. Der Gesundheitszustand und die körperliche Entwicklung sowie der Stand der beruflichen Ausbildung und Qualifikation können gemessen und beurteilt werden. Qualitative Indikatoren der Belegschaft werden anhand von Indikatoren des allgemeinen und beruflichen Bildungsniveaus, der Berufserfahrung im Fachgebiet und der spezifischen Arbeitsergebnisse ermittelt.

Bei der Beurteilung der Innovationsfähigkeit von Menschen können einige dieser Kriterien herangezogen werden. Das Niveau der beruflichen Bildung der Arbeitnehmer, insbesondere der höheren, zeigt ihre Fähigkeit, an der einen oder anderen Rolle in Innovationsprozessen teilzunehmen. Die Innovationstätigkeit des Personals wird auch durch Indikatoren wie die Anzahl der Erfindungen, Innovationsvorschläge, neuen Ideen und Vorschläge (Know-how) charakterisiert.

Wesentlich schwieriger ist es, die persönlichen Eigenschaften von Führungskräften und Fachkräften einzuschätzen

und andere Arbeitnehmer. Dies sind in der Regel Eigenschaften, die zur Bildung einer innovativen Atmosphäre im Arbeitsteam beitragen, aber nicht direkt quantifiziert werden können.

Innovationsfähigkeiten haben einen ausgeprägten persönlichen Charakter. Eine solche Transformation des persönlichen Produktionsfaktors führt zu Veränderungen im Stil und in den Methoden des Personalmanagements. Der Inhalt dieser Veränderungen kann als Transformation des Personalmanagements in ein Personalmanagementsystem formuliert werden.

Die Rolle der Stimulierung und Motivation der Arbeit bei der Schaffung und Aufrechterhaltung innovativer Aktivitäten der Arbeitnehmer nimmt zu, wobei kreative Anreize von besonderer Bedeutung sind. Letzteres beinhaltet die Verteilung der Arbeitsfunktionen unter den Arbeitnehmern entsprechend ihrer Fähigkeiten und die ständige Neuverteilung der ausgeübten Funktionen. Die Verteilung der Menschen im System der gesellschaftlichen Produktion und der Arbeitsteilung entsprechend ihren Fähigkeiten und ihrer psychologischen Einstellung zur Arbeit ist einer der Hauptfaktoren für die Steigerung der Innovationstätigkeit.

Die Grundsätze der Strategie zur Personalbesetzung der innovativen Aktivitäten von Unternehmen im Kontext des Aufbaus einer innovativen Wirtschaft und der Umgestaltung des Personalmanagements sind:

Schaffung eines freien Informationsflusses, der es Ihnen ermöglicht, an den unerwartetsten Orten neue Ideen zu finden und diese zur Erreichung der Ziele und Vorgaben der Organisation zu nutzen;

Enge und systematische Zusammenarbeit zwischen den Abteilungen, die sowohl horizontale als auch vertikale Verbindungen stärkt und die notwendigen Ressourcen, Informationen und Unterstützung bereitstellt;

Die Arbeit im Team organisieren und für ein hohes Maß an Vertrauen im Team sorgen;

Führungskräfte, die an Innovation glauben, stellen sicher, dass die notwendigen Ressourcen verfügbar sind und potenzielle Chancen genutzt werden.

WALDBULLETIN 2/2010

Der Zustand und die Entwicklung einer Gesellschaft werden in hohem Maße von der Zahl und Zusammensetzung ihrer Bevölkerung bestimmt. Ein Teil der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter des Staates wird üblicherweise als Arbeitskräfte bezeichnet.

Arbeitsressourcen sind der Teil der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter, der aufgrund seiner körperlichen und geistigen Fähigkeiten in der Lage ist, materielle Güter zu produzieren oder Dienstleistungen zu erbringen.

Zu den Arbeitsressourcen zählen somit einerseits die Beschäftigten Wirtschaftstätigkeit(in verschiedenen Branchen) und auf der anderen Seite diejenigen, die nicht erwerbstätig sind, aber arbeiten können.

Arbeitsressourcen bestehen aus tatsächlichen und potenziellen Arbeitskräften. Die notwendigen körperlichen und geistigen Fähigkeiten hängen vom Alter ab: In der frühen Lebensphase eines Menschen und in der Zeit der Reife werden sie gebildet und gesteigert und gehen im Alter verloren. Das Alter fungiert als eine Art Kriterium, das es uns ermöglicht, Arbeitsressourcen aus der gesamten Bevölkerung auszuwählen.

Altersgrenzen und soziodemografische Zusammensetzung der Erwerbsbevölkerung werden durch Landesgesetze festgelegt. Als Erwerbsalter gilt in Russland: für Männer 16 – 59 Jahre inklusive, für Frauen 16 – 54 Jahre. Die Grenzen des Erwerbsalters variieren von Land zu Land. In einigen Ländern liegt die Untergrenze bei 14 bis 15 Jahren (in einigen bei 18 Jahren), und in vielen liegt die Obergrenze bei 65 Jahren für alle oder 65 Jahren für Männer und 60 bis 62 Jahren für Frauen.

Der Teil der Arbeitsressourcen des Staates, der Arbeitsprozesse im Unternehmen durchführt, wird üblicherweise als Personal des Unternehmens bezeichnet. Oder unter Personal wird meist ein Team von Arbeitern mit einer bestimmten Struktur verstanden, die dem wissenschaftlichen und technischen Niveau der Produktion, den Bedingungen zur Sicherstellung der Produktion, entspricht Arbeitskräfte und etablierte regulatorische Anforderungen.

Das Management ist vielfältig und in den meisten Fällen vorhanden verschiedene Arten. Wenn wir die Informationen in den untersuchten Quellen zusammenfassen, können wir den Begriff „Management“ wie folgt definieren – dies ist die zielgerichtete, bewusste Tätigkeit eines Menschen, mit deren Hilfe er die Elemente von organisiert und seinen Interessen unterordnet die äußere Umgebung – Gesellschaft, Tierwelt, Technologie.

Das Personalmanagement gilt als einer der wichtigsten Bereiche im Leben eines Unternehmens, der seine Effizienz erheblich steigern kann, und das Konzept des „Personalmanagements“ wird in einem ziemlich breiten Spektrum betrachtet: von ökonomisch-statistisch bis philosophisch-psychologisch.

Das Personalmanagementsystem gewährleistet eine kontinuierliche Verbesserung der Methoden der Personalarbeit und die Nutzung von Errungenschaften der in- und ausländischen Wissenschaft sowie beste Produktionserfahrungen.

Der Kern des Personalmanagements, einschließlich Arbeitnehmern, Arbeitgebern und anderen Eigentümern des Unternehmens, besteht darin, organisatorische, wirtschaftliche, sozialpsychologische und rechtliche Beziehungen zwischen dem Subjekt und dem Gegenstand der Führung herzustellen. Diese Beziehungen basieren auf den Grundsätzen, Methoden und Formen der Beeinflussung der Interessen, Verhaltensweisen und Aktivitäten der Mitarbeiter, um deren Nutzen zu maximieren.

Das Wesen der Arbeitstätigkeit veränderte sich zu Beginn des 20. Jahrhunderts radikal. Prozess der Automatisierung und Computerisierung der Produktion. Automatisierung und Computerisierung haben zu einer Reihe neuer Merkmale des Managements geführt, wie z. B. der Individualisierung der Arbeit und einer Vergrößerung der Distanz zwischen den verwaltenden und verwalteten Subsystemen, der Einführung von Computertools für die zwischenmenschliche Kommunikation der Arbeitnehmer und der Ausweitung des Kollektivs Verantwortung. Steigende Anforderungen an die Mitarbeiter führten gleichzeitig zu einer Veränderung der Rolle des Mitarbeiters in der Produktion und einer Verkomplizierung der Personalführungsfunktionen.

Es ist äußerst schwierig, Vertreter nicht standardisierter Arbeitskräfte zu kontrollieren. Dies erfordert Selbstkontrolle, eine notwendige Voraussetzung dafür ist ein hohes Maß an Bewusstsein, Verantwortung, Selbstdisziplin und die Entwicklung von Kontrolle auf der Grundlage von Endergebnissen.

Der Einfluss makroökonomischer Faktoren: Globalisierung, Informatisierung, Diversifizierung der Produktion und Kleinserienfertigung, verstärkter globaler Wettbewerb, verbesserte Produktqualität.

Der Einsatz breiterer Formen der Arbeitsorganisation, Arbeitsteams, Projektgruppen, Produktionskollegien (Ausschüsse, Räte).

Demokratisierung von Gesellschaft, Wirtschaft, Produktion und Management. Das Vorhandensein und der Einfluss aller oben genannten Faktoren stärkten die Rolle des Personals in der Organisation und sorgten für die Entwicklung der Wissenschaft des Personalmanagements am Ende des 20. Jahrhunderts. und bis jetzt. Personalmanagement wird durch seine Hauptfunktionen als zielgerichtete Aktivitäten der Führungskräfte der Organisation und des Personalmanagementsystems in den wichtigsten Bereichen des Personalmanagementmechanismus der Organisation definiert.

Zu den Funktionen des Personalmanagements der Organisation als Hauptbereiche der Personalmanagementaktivitäten des Unternehmens gehören: Rekrutierung, Auswahl und Aufnahme von Personal; betriebswirtschaftliche Beurteilung des Personals bei Zulassung, Zertifizierung, Auswahl; Berufsberatung und Arbeitsanpassung; Motivation der Mitarbeiterarbeit; Arbeitsorganisation und Einhaltung der Geschäftsethik; Konflikt- und Stressmanagement; Gewährleistung der Sicherheit des Personals; Management von Innovationen in der Personalarbeit; Schulung, Fortbildung und Umschulung des Personals; Management der Geschäftskarriere und des beruflichen Aufstiegs; Management des Personalverhaltens in der Organisation; Management der sozialen Personalentwicklung; Freistellung von Personal.

Literatur:

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4. Fischer, S. Economics / S. Fischer, R. Dornbusch, R. Shmalenzi. M.Delo LTD. 2004, 864 S.

Probleme bei der Bestimmung der Effizienz des Einsatzes von Arbeitsressourcen in einem Unternehmen

Seregin Stanislaw Sergejewitsch ,

Kandidat der Wirtschaftswissenschaften, außerordentlicher Professor der Abteilung für Unternehmensökonomie, wissenschaftlicher Berater,

Kolesnikow Alexej Wladimirowitsch ,

Masterstudent

Staatliche Marine-Technologische Universität Kertsch.

Das wirtschaftliche Potenzial eines Landes, der nationale Wohlstand und die Lebensqualität werden hauptsächlich durch den Zustand seiner Arbeitsressourcen, den Entwicklungsstand der Arbeitskräfte oder das menschliche Potenzial bestimmt.

Zu den Arbeitsressourcen zählt der Teil der Bevölkerung, der über die erforderlichen physischen Daten, Kenntnisse und Arbeitsfähigkeiten in der jeweiligen Branche verfügt. Eine ausreichende Versorgung der Unternehmen mit den notwendigen Arbeitsressourcen, deren rationelle Nutzung und eine hohe Arbeitsproduktivität verfügen großer Wert um das Produktionsvolumen zu erhöhen und die Produktionseffizienz zu verbessern. Insbesondere der Umfang und die Pünktlichkeit aller Arbeiten, die Effizienz des Einsatzes von Geräten, Maschinen, Mechanismen und damit das Produktionsvolumen, seine Kosten, der Gewinn und eine Reihe anderer Wirtschaftsindikatoren hängen vom Arbeitskräfteangebot des Unternehmens ab und die Effizienz ihrer Nutzung.

In Marktbeziehungen wird der Personalbedarf verschiedener Unternehmen durch die Höhe der Nachfrage nach hergestellten Produkten, ausgeführten Arbeiten und erbrachten Dienstleistungen bestimmt. Die Nachfrage nach Arbeitsressourcen unter Marktbedingungen ergibt sich aus Fertigwaren und Dienstleistungen, die mit diesen Humanressourcen erbracht werden. Sowohl in bestehenden Unternehmen als auch in geplanten und neu gegründeten Unternehmen sollten die jährlichen Produktionsnachfragemengen als Grundlage für die Berechnung des Bedarfs aller Arbeitnehmerkategorien dienen.

Das Personal eines Unternehmens ist eine Ansammlung von Arbeitnehmern bestimmter Kategorien und Berufe, die einer einzigen Produktionstätigkeit nachgehen, die darauf abzielt, Gewinn oder Einkommen zu erwirtschaften und ihre materiellen Bedürfnisse zu befriedigen. Unter Marktbedingungen wird die erforderliche Berufs- und Qualifikationszusammensetzung der Mitarbeiter jedes Unternehmens unter Berücksichtigung der auf dem Arbeitsmarkt und in der Produktion bestehenden Gesetze von Angebot und Nachfrage gebildet.

Ein modernes Unternehmen ist eine komplexe sozioökonomische Einheit; das Personalmanagement nimmt im Managementsystem dieser Einheit einen besonderen Platz ein.

Der starre Algorithmus der hierarchischen Unterordnung in modernen Unternehmen wird durch Managementmethoden ersetzt, die Kreativität und Freiheit, Autonomie und eine ausgewogene Kombination aus Kollegialität und Führungseinheit im Management fördern.

Derzeit ist der Bedarf an Fachkräften mit modernen, vielseitigen und fundierten Kenntnissen im Bereich Management besonders groß im heimischen Wirtschaftssystem und vor allem bei Unternehmen auf Schlüsselebene, wo erhebliche Veränderungen in der Führung des Unternehmens stattfinden Organisation als Ganzes.

Arbeitsressourcen sind das komplexeste Objekt des Managements in einer Organisation, da sie im Gegensatz zu einem materiellen Produktionsfaktor „belebt“ sind, die Fähigkeit besitzen, selbstständig zu entscheiden, die an sie gestellten Anforderungen kritisch zu bewerten, zu handeln, subjektive Interessen zu haben äußerst empfindlich gegenüber dem Einfluss des Managements, dessen Reaktion ungewiss ist.

Die Effizienz der Nutzung von Arbeitsressourcen wird in erster Linie durch die Arbeitsproduktivität charakterisiert, also durch ihre Fähigkeit, pro Arbeitszeiteinheit eine bestimmte Produktmenge zu produzieren. Zur Messung werden mehrere Indikatoren verwendet, von denen die Produktions- und Arbeitsintensität der Produkte die wichtigsten sind.

Ausgabe – Dies ist die Menge der Produkte, die pro Arbeitszeiteinheit oder pro 1 Mitarbeiter für einen bestimmten Zeitraum (Stunde, Schicht, Monat, Jahr) produziert werden. Das Produktionsvolumen kann sowohl physisch als auch wertmäßig gemessen werden. Bei der Beurteilung der Arbeitsproduktivität wird häufig der gegenteilige Indikator verwendet – die Arbeitsintensität, die das Verhältnis der aufgewendeten Arbeitszeit zur Menge der produzierten Produkte (normalerweise in physischer Hinsicht) darstellt.

Die Prozesse der Personalbewegung in einem Unternehmen werden anhand der folgenden Indikatoren untersucht: Einstellungskoeffizient – ​​als Verhältnis der Anzahl der über einen bestimmten Zeitraum eingestellten Mitarbeiter zur durchschnittlichen Anzahl der Mitarbeiter auf der Gehaltsliste; Fluktuationsrate – als Verhältnis der Anzahl der Mitarbeiter, die während des Zeitraums in den Ruhestand gingen, zur durchschnittlichen Anzahl der Mitarbeiter auf der Lohn- und Gehaltsliste; Personalfluktuationsrate – als Verhältnis der Anzahl der Mitarbeiter, die freiwillig ausgeschieden sind und aus Gründen, die mit der Persönlichkeit des Mitarbeiters zusammenhängen, entlassen wurden, zur durchschnittlichen Anzahl der Mitarbeiter für den Zeitraum; Ersatzquote – als Verhältnis der Differenz zwischen der Zahl der pensionierten und eingestellten Arbeitnehmer zur durchschnittlichen Zahl dieser Arbeitnehmer im jeweiligen Zeitraum. Die Ersatzrate kann positive und negative Werte annehmen. Wenn die Differenz im Zähler des Koeffizienten positiv ist, bedeutet dies, dass ein Teil der eingestellten Personen den Arbeitsausfall kompensiert und ein Teil für neue Arbeitsplätze verwendet wird. Ein negativer Koeffizientenwert liegt vor, wenn die Zahl der Kündigungen die Zahl der eingestellten Arbeitnehmer übersteigt. Dies kann auf einen Rückgang der Produktionsmengen, den Wegfall einiger Arbeitsplätze aufgrund technischer Umrüstung und eine Reihe anderer Gründe zurückzuführen sein.

Bei der Untersuchung der Wirksamkeit der Arbeitsproduktivität lassen sich drei Hauptmethoden zu ihrer Bewertung unterscheiden: natürliche, Arbeits- und Kostenmethoden.

Die natürliche Methode zur Messung der Arbeitsproduktivität charakterisiert die Produktion von Sachprodukten pro Arbeitszeiteinheit. Natürliche Indikatoren der Arbeitsproduktivität: Kilogramm, Meter. Die natürliche Methode ist nur begrenzt anwendbar und wird hauptsächlich beim Vergleich von Leistungsindikatoren von Teams, Einheiten und Arbeitern sowie bei der Bestimmung von Produktionsstandards und dem Grad ihrer Umsetzung verwendet. Um den tatsächlichen Arbeitszeitaufwand zu analysieren und die Arbeitsintensität eines Arbeiters, Teams oder einer Einheit zu bestimmen, wird der Indikator der Arbeitsintensität der Arbeit verwendet (ein zum Output umgekehrter Indikator), der als Verhältnis des Gesamtbetrags definiert ist der für das gesamte Arbeitsvolumen aufgewendeten Arbeitszeit zur Anzahl der abgeschlossenen Arbeitseinheiten, d.h. Zeitnorm.

Die Arbeitsmethode zur Messung der Arbeitsproduktivität charakterisiert das Verhältnis der Standardkosten zur tatsächlichen Arbeitszeit. Diese Methode ist aufgrund der Komplexität der Berechnung nur begrenzt anwendbar und ermöglicht keine Berücksichtigung des Einflusses der zunehmenden mechanischen Ausrüstung der Arbeiter und des Mechanisierungsgrads der Arbeit, da verschiedene Standards für mechanisierte und manuelle Arbeiten entwickelt werden Arbeiten, die beeinflusst werden von wissenschaftlicher und technischer Fortschritt werden regelmäßig überprüft. Mit der Arbeitsmethode wird die Effizienz des Arbeitseinsatzes der Arbeitnehmer im Vergleich zu Standards, der Erfüllungsgrad von Produktionsstandards oder der prozentuale Grad der Verkürzung der Standardzeit durch Arbeitnehmer ermittelt.

Die Kostenmethode zur Messung der Arbeitsproduktivität wird insbesondere in Industrieunternehmen immer häufiger eingesetzt, da sie die Abrechnung und den Vergleich verschiedener Arten von Arbeit ermöglicht, indem sie auf einen einzigen Zähler gebracht wird. Als einer der Hauptindikatoren für die Planung und Abrechnung der Arbeitsproduktivität wird der Indikator der wertmäßigen Produktion pro in der Produktion beschäftigtem Arbeitnehmer verwendet. Allerdings spiegelt diese Methode das Niveau der Arbeitsproduktivität nicht immer korrekt wider, da ihr Kostenausdruck von der Struktur der Arbeit und ihrem Materialverbrauch beeinflusst wird.

In den Marktbeziehungen zwischen den Produktionsprozessen und dem Einsatz von Arbeitsressourcen, Arbeitskräften und Personal eines Unternehmens besteht das gleiche Gleichgewicht wie zwischen Angebot und Nachfrage, Kosten und Ergebnissen, Unternehmenseinkommen und dem Lebensstandard der Arbeitnehmer. Jede Tätigkeit des Unternehmenspersonals muss den bestehenden Mechanismen der Marktarbeitsbeziehungen in der modernen Produktion vollständig entsprechen und ein hohes Wachstum der Arbeitsproduktivität gewährleisten.

Unter Bedingungen wirtschaftlicher Instabilität ändert sich der tatsächliche Bedarf eines Unternehmens an Personal bestimmter Kategorien unter dem Einfluss interner und externer Faktoren ständig. Solche Veränderungen bedeuten nicht immer einen Anstieg oder ein Anhalten der Arbeitskräftenachfrage.

Die Einführung neuer Technologien, die Beherrschung der Produktion wettbewerbsfähiger Produkte und eine Verringerung der Marktnachfrage nach hergestellten Gütern und Dienstleistungen können zu einem Personalabbau führen, sowohl in einzelnen Kategorien als auch in der gesamten Belegschaft. Daher sollte die Ermittlung des tatsächlichen Arbeitskräftebedarfs und die Prognose seiner Veränderungen die Grundlage für die Verbesserung des Personalmanagements in Unternehmen sein.

Literatur

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7. Vagina, N.D. Arbeitsökonomie [Elektronische Ressource]: Trainingshandbuch/ N.D. Vagina, E.V. Slesarenko. - Elektron. Dan. - Kemerowo: KuzGTU benannt nach T.F. Gorbatschow, 2013. - 152 S. - Zugriffsmodus:http://e.lanbook.com/books/element.php?pl1_id=69405- Kap. vom Bildschirm.

Einleitung…………………………………………………………………………….3

1. Das Konzept der Arbeitsressourcen……………………………………………………….4

2. Arbeitsressourcen der Region Tscheljabinsk…………………………….…………..7

3. Politik im Bereich der rationellen Nutzung von Arbeitsressourcen……...11

Fazit…………………………………………………………………………….………..14

Literatur……………………………………………………………………………..………..15

Einführung

Die Sicherstellung einer rationellen Nutzung der Arbeitsressourcen in allen Regionen des Landes ist eine der wichtigsten Aufgaben der sozioökonomischen Entwicklung des Wirtschaftskomplexes Russlands. Um dieses Problem zu lösen, ist eine objektive Bewertung der der Gesellschaft zur Verfügung stehenden Arbeitsressourcen, des Bedarfs des Wirtschaftskomplexes an Arbeitskräften und Möglichkeiten für eine möglichst effektive und vollständige Nutzung der Arbeitsressourcen im Land und in den Regionen auf der Grundlage der Interessen der gesamten Gesellschaft erforderlich , ist erforderlich.

Voraussetzung für die Entwicklung der gesellschaftlichen Produktion, der Hauptproduktivkraft, ist die Bevölkerung – der Teil, der über die Gesamtheit der körperlichen und geistigen Fähigkeiten verfügt, die es ihm ermöglichen, zu arbeiten. Die Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter ist ein Teil der Bevölkerung, der durch bestimmte Altersgrenzen begrenzt ist. Die Grenzen des Erwerbsalters sind fließend und werden durch sozioökonomische Bedingungen und physiologische Merkmale der menschlichen Entwicklung bestimmt.

1. Das Konzept der Arbeitsressourcen

Die Erwerbsbevölkerung umfasst die Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter. Für Männer beträgt sie 44 Jahre (von 16 bis einschließlich 59 Jahren), für Frauen 39 Jahre (von 16 bis einschließlich 54 Jahren). Zu den Arbeitsressourcen zählen sowohl die erwerbstätige als auch die arbeitslose Erwerbsbevölkerung in der Wirtschaft. Die Zahl der Arbeitsressourcen umfasst zwei Kategorien von Personen. Die erste ist die erwerbstätige Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter. Die zweite ist die erwerbstätige Bevölkerung jenseits des erwerbsfähigen Alters. Die erste Personenkategorie wird ermittelt, indem von der Bevölkerung des erwerbsfähigen Alters nicht erwerbstätige Behinderte der Gruppen I und II sowie nicht erwerbstätige Personen, die eine Rente zu Vorzugskonditionen bezogen, abgezogen werden. Die Größe der zweiten Bevölkerungskategorie wird durch die Zahl der erwerbstätigen Jugendlichen (unter 16 Jahren) und erwerbstätigen Rentner bestimmt.

Es wird zwischen potenziellen und tatsächlich genutzten Arbeitsressourcen unterschieden. Letztere charakterisieren das tatsächliche Funktionieren des Arbeitspotenzials der erwerbstätigen Bevölkerung. Arbeitsressourcen als Wirtschaftskategorie drücken die wirtschaftlichen Beziehungen aus, die sich in der Gesellschaft in einem bestimmten Stadium ihrer Entwicklung im Prozess der Produktion, Verteilung, Umverteilung und Nutzung der arbeitenden Bevölkerung in der Wirtschaft des Landes entwickeln.

Arbeitsressourcen als sozioökonomische Kategorie können aus vier Perspektiven betrachtet werden:

– demografisch;

– wirtschaftlich;

– soziologisch;

– statisch.

Der demografische Aspekt spiegelt die Abhängigkeit der Arbeitsressourcen von der Bevölkerungsreproduktion wider und berücksichtigt Anpassungen (Merkmale) wie Geschlecht, Alter, Wohnort usw.

Der wirtschaftliche Aspekt drückt wirtschaftliche Zusammenhänge hinsichtlich der Bildung, Verteilung und Verwendung der arbeitenden Bevölkerung in der gesellschaftlichen Produktion aus.

Der soziale Aspekt spiegelt die Bildung und Nutzung von Arbeitsressourcen innerhalb einer historisch definierten Formation und unter ihrem Einfluss wider.

Der statische Aspekt charakterisiert das Erwerbsalter der Bevölkerung.

Die Struktur der Arbeitsressourcen ist vielfältig; sie lässt sich in zwei Gruppen einteilen:

– quantitative Merkmale;

– Qualitätsmerkmal.

Zu den quantitativen Merkmalen der Arbeitsressourcen gehören Zahlen, ihre Zusammensetzung nach Geschlecht, Alter, sozialen Gruppen, Wohnort, Nationalität und Sprache, Religion, Beschäftigung nach Branche und Wirtschaftszweig.

Zu den qualitativen zählen das Bildungsniveau der Arbeitskräfte, ihre Berufs- und Qualifikationsstruktur usw.

Ohne näher auf die Eigenschaften der einzelnen Indikatoren einzugehen, ist es notwendig, sich nur auf einige wenige zu konzentrieren. Bei der Analyse nach Alter verdienen junge Menschen und berufstätige Rentner besondere Aufmerksamkeit, nach Geschlecht berufstätige Frauen. Ihre Situation wird derzeit durch Schwierigkeiten bei der Arbeitssuche und den Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt verschärft. Gleichzeitig sind die meisten Unternehmer, Banker, Manager und anderen Vertreter der modernen Wirtschaft junge Menschen mit ihren charakteristischen Merkmalen – hoher Mobilität, Aktivität und Mut.

Die Arbeitskräfteressourcen Russlands zeichnen sich seit jeher durch ein relativ hohes allgemeines Bildungs- und Berufsniveau aus. Diese Positionen begannen jedoch verloren zu gehen, insbesondere in letzten Jahren, was einen neuen Ansatz und eine neue Einstellung zu Bildung und Wissenschaft erfordert.

Mit der Entwicklung der Gesellschaft verändert sich die Verteilung der Arbeitsressourcen zwischen städtischen und ländlichen Gebieten rasch. Die Arbeitskräfteressourcen der Stadt wachsen sowohl quantitativ als auch qualitativ; sie zeichnen sich durch ein höheres allgemeines Bildungs- und Berufsniveau aus. Im ländlichen Raum entwickelt sich eine ungünstige Altersstruktur (Jugendliche wandern in die Stadt), Unterbeschäftigung (Saisonalität) und ein Übermaß an Arbeitskräften nehmen zu.

Arbeitsressourcen sind jedoch nicht das einzige Konzept, das Humanressourcen ausdrückt. In Ländern mit entwickelten Marktwirtschaften hat sich das Konzept der „erwerbstätigen Bevölkerung“ seit langem (seit 1966) etabliert. IN Russische Föderation Der Übergang zu einem internationalen Bevölkerungsqualifikationssystem erfolgt seit 1993.

Die erwerbstätige Bevölkerung ist eine Kombination aus Erwerbstätigen und Arbeitslosen (genauer gesagt aus denjenigen, die aktiv auf der Suche nach Arbeit sind). Dies ist der Teil der Bevölkerung, der das Arbeitskräfteangebot für die Produktion von Gütern und Dienstleistungen bereitstellt.

Das wichtigste Problem der verfügbaren Arbeitskräfte ist ihre Vollbeschäftigung und effiziente Nutzung, die Gewährleistung des Wirtschaftswachstums und auf dieser Grundlage die Steigerung des Niveaus und der Lebensqualität der Bevölkerung. Das Arbeitsressourcenmanagement ist das zentrale Problem der Steuerung der gesellschaftlichen Reproduktion, da das Funktionieren der Hauptproduktivkraft ein entscheidender Faktor für die wirtschaftliche Entwicklung und den gesellschaftlichen Fortschritt insgesamt ist.

Die Altersstruktur der Bevölkerung Russlands ist wie folgt: Es gibt 34,5 Millionen Menschen im erwerbsfähigen Alter, 83,8 Millionen Menschen im erwerbsfähigen Alter, 29,7 Millionen Menschen im erwerbsfähigen Alter. Die Einteilung der Bevölkerung in drei Altersgruppen spiegelt das Volumen nicht vollständig wider des Arbeitspotenzials, da einige Menschen im erwerbsfähigen Alter in der Produktion beschäftigt sind und daher zur Erwerbsbevölkerung gehören. In den letzten Jahren ist die Zahl der russischen Arbeitskräfte tendenziell zurückgegangen. Ein solcher Prozess wirkt sich negativ auf die sozioökonomische Entwicklung des Landes aus. Die Zahl der Studierenden nimmt ab, die Zahl der nicht in der Volkswirtschaft erwerbstätigen Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter nimmt zu. Der Rückgang der erwerbstätigen Bevölkerung und das stetige Wachstum der arbeitslosen Bevölkerung vertiefen das Verständnis für die Ursachen der umfassenden Krise, die Russland erfasst hat.

2. Arbeitsressourcen der Region Tscheljabinsk

Die Anzahl der Arbeitskräfteressourcen und die Aussichten auf deren quantitative Veränderung hängen entscheidend von der Alterszusammensetzung der Bevölkerung der Region und ihrer Dynamik ab. Im letzten Jahrzehnt hat sich die Altersstruktur der Bevölkerung erheblich verändert. Die Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter ist stark gewachsen, und dieser Prozess wird sich noch verstärken, da die Generation mit hoher Geburtenrate in den 80er Jahren in das erwerbsfähige Alter eintrat und die kleine Militärgeneration aus diesem Alter ausschied.

Tabelle 1 Verteilung der Bevölkerung nach konstanten Altersgruppen
(in Prozent der Gesamtbevölkerung)

	Bevölkerung in jünger als das erwerbsfähige Alter	Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter	Bevölkerung in älter als das erwerbsfähige Alter

Durch diese strukturellen Veränderungen in der Altersstruktur der Bevölkerung verringerte sich der Abhängigkeitsquotient (Anzahl der Behinderten pro 1.000 Personen im erwerbsfähigen Alter) deutlich von 764,6 Personen. im Jahr 1990 auf 584,6 Personen, im Jahr 2005, einschließlich Personen im erwerbsfähigen Alter - von 439,5 Personen. bis zu 260,0 Personen, über dem erwerbsfähigen Alter - ab 325,0 Personen. bis zu 324,9 Personen Der Abhängigkeitsquotient in ländlichen Gebieten ist viel höher: Im Jahr 2005 betrug der Abhängigkeitsquotient in städtischen Siedlungen 570,2 Personen und in ländlichen Gebieten 651,4 Personen.

Aus wirtschaftlicher und sozialer Sicht ist dies in naher Zukunft eine Chance, die finanzielle Belastung für die Aufrechterhaltung des sozialen Bereichs zu verringern, andererseits ist es ein sehr alarmierender Faktor für die nächste Generation.

In den letzten Jahren ist die Zahl der Arbeitskräfte vor allem aufgrund der demografischen Komponente, d.h. Wachstum der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter (die Erwerbsbevölkerung umfasst die Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter, d. h. Männer im Alter von 16 bis 59 Jahren und Frauen im Alter von 16 bis 54 Jahren (mit Ausnahme von nicht erwerbstätigen Behinderten der 1. und 2. Gruppe und Rentnern im Alter). -Altersrenten zu Vorzugskonditionen) und die in der Wirtschaft beschäftigte Bevölkerung, die älter und jünger als das erwerbsfähige Alter ist).

Tabelle 2 – Dynamik der Arbeitsressourcen (in Tausend Menschen)

Arbeitsressourcen - insgesamt
einschließlich:
Erwerbstätige Bevölkerung
Studierende im erwerbsfähigen Alter
Personen im erwerbsfähigen Alter, die nicht in der Wirtschaft beschäftigt sind

Im Vergleich zu 1990 ging die Beschäftigung in der Region stark zurück: 1990 betrug der Beschäftigungsgrad der Arbeitskräfte in der Wirtschaft 85,7 %, unter Berücksichtigung der Studierenden im erwerbsfähigen Alter – 92,7 % und im Jahr 2005 72,8 % bzw. 81,8 % .

Die Erwerbsbevölkerung betrug Ende August 2006 1796,3 Tausend Menschen, davon waren 1687,3 Tausend Menschen (93,9 % der Erwerbsbevölkerung) in der Wirtschaft beschäftigt und 109,0 Tausend Menschen (6,1 %) hatten keinen Beruf, waren aber erwerbstätig Sie sind auf der Suche nach einem solchen und gelten nach den Standards der Internationalen Arbeitsorganisation als arbeitslos. 30,4 Tausend Menschen waren für diesen Zeitraum offiziell bei der Arbeitsverwaltung als arbeitslos gemeldet, das sind 27,9 % der Gesamtzahl der Arbeitslosen und 1,7 % der Erwerbsbevölkerung.

Seit 1996 begann die Zahl der offiziell gemeldeten Arbeitslosen in der Region zu sinken. Der Übergang von einem Anstieg der registrierten Arbeitslosigkeit zu einem ausgeprägten Abwärtstrend ist hauptsächlich auf die Verschärfung der Anforderungen der Arbeitsverwaltung an Arbeitslose mit einer gravierenden Verschlechterung ihrer finanziellen Leistungsfähigkeit zurückzuführen.

Die Arbeitslosenquote in ländlichen Gebieten ist deutlich höher als in städtischen Gebieten: für 8 Monate im Jahr 2006 4,9 % gegenüber 1,6 %. Im Stadtbezirk Kusinsky betrug die Arbeitslosenquote Ende August 2005 15,0 %, in Kusinsky - 15,0 %, in Nyazepetrovsky - 13,6 %, im Stadtbezirk Katav-Ivanovsky - 9,9 %. Zu den Gebieten mit der niedrigsten registrierten Arbeitslosenquote gehören Tscheljabinsk – 0,6 %, Sneschinsk – 0,7 %.

Bei großen und mittelständischen Unternehmen besteht nach wie vor ein negatives Gleichgewicht zwischen Einstellung und Ruhestand von Arbeitnehmern – die Einstellung von neuem Personal kompensierte den Ruhestand von Arbeitnehmern nur zu 96 %.

Die Zahl der aufgrund von Personalabbau entlassenen Arbeitnehmer blieb praktisch auf dem Niveau der 90er Jahre – etwa 7 % der Gesamtzahl der Rentner.

Der absolute Beschäftigungsrückgang bei großen und mittleren Unternehmen ging mit einem hohen Rückgang einher<скрытой безработицей>. Im Jahr 1994 arbeiteten 26,1 % der Arbeitnehmer Teilzeit Arbeitszeit und 30,5 % der Mitarbeiter erhielten auf Initiative der Verwaltung Urlaub. Die überwiegende Mehrheit (mehr als 70 %)<недозанятости>fällt auf Industrieunternehmen. Im Jahr 2005 nahm der Umfang aufgrund der Erholung der Wirtschaft zu<скрытой безработицы>betrug 1,8 % bzw. 4,4 % der durchschnittlichen Mitarbeiterzahl.

In den letzten Jahren ist die Zahl der Studierenden im erwerbsfähigen Alter, die Teilzeit studieren, stetig gewachsen: Seit 1990 waren es 150,6 Tausend Menschen, im Jahr 2005 stieg sie um 54,8 Tausend Menschen (36,4 %).

Die Zahl der Studierenden an höheren Bildungseinrichtungen stieg von 56,5 Tausend Menschen im Jahr 1990 auf 163 Tausend Menschen im Jahr 2005 (davon 13,6 % in nichtstaatlichen Einrichtungen) und an weiterführenden Facheinrichtungen von 61,3 im Jahr 1990 auf 72,5 Personen (18,3 %). Unter den offenen Stellen, die Unternehmen und Organisationen Anfang 2006 der Arbeitsverwaltung gemeldet hatten, waren jedoch mehr als 80 % Arbeiter.

Die positive Dynamik der wirtschaftlichen Entwicklung in der Region Tscheljabinsk wirkt sich auf den Arbeitsmarkt der Region und die Beschäftigung der Bevölkerung aus. Die Zahl der Beschäftigten in der regionalen Wirtschaft ist in den letzten Jahren gewachsen.

Schätzungen für 2007 zufolge wird die Zahl der Arbeitskräfte in der Region Tscheljabinsk 2.278.000 Menschen betragen, bei einer durchschnittlichen Jahresbevölkerung von 3.513,2.000 Menschen. An der Gesamterwerbsbevölkerung wird der Anteil der in der Wirtschaft Beschäftigten 75,4 % betragen.

Der Bedarf der Unternehmen an Arbeitskräften zur Besetzung freier Stellen stieg zum 1. Januar 2008 im Vergleich zum Vorjahr um 8,3 % und belief sich auf 15.908 Einheiten. Im Dezember
Im Jahr 2007 betrug die Arbeitsbelastung der bei der Arbeitsverwaltung gemeldeten Arbeitslosen 1,8 Personen pro ausgeschriebener Stelle, verglichen mit 2,1 Personen im Dezember 2006.

Der Anstieg der Zahl der offenen Stellen ist nicht darauf zurückzuführen, dass die Region einen Aktionsplan zur Schaffung neuer Arbeitsplätze umsetzt, nach dem im Jahr 2007 die Schaffung von 22,0 Tausend neuen Arbeitsplätzen geplant war, tatsächlich wurden jedoch 26,3 Tausend Arbeitsplätze geschaffen.

Im Jahr 2007 haben sich 136,1 Tausend Menschen bei den Arbeitsämtern auf der Suche nach Arbeit beworben, das sind 10,6 % weniger als im Vorjahr. Die Zahl der als arbeitslos anerkannten Bürger belief sich im gleichen Zeitraum auf 63,3 Tausend Menschen (10,3 % weniger als 2006). In der Struktur der als arbeitslos anerkannten Personen sind mehr als die Hälfte Vertreter gewerblicher Berufe.

Stand: 01.01.2008 Die registrierte Arbeitslosigkeit in der Region betrug 1,6 % der Erwerbsbevölkerung gegenüber 1,7 % zum 01.01.2007.

Es ist anzumerken, dass eines der akuten Probleme das Ungleichgewicht zwischen Nachfrage und Angebot an Arbeitskräften auf dem Arbeitsmarkt ist. Die offenen Stellen in Arbeiterberufen machen mehr als 80 % der Gesamtzahl der Berufe aus.

Im Hinblick auf die Anziehung ausländischer Arbeitskräfte in die Region besteht die Tendenz, deren Zahl zu erhöhen. Die Zahl der vom Amt des Föderalen Migrationsdienstes für die Region Tscheljabinsk ausgestellten Arbeitserlaubnisse beträgt im Jahr 2007 etwa 30.000. Die meisten Arbeitnehmer kommen aus GUS-Staaten: Fast die Hälfte sind Staatsbürger Tadschikistans, der zweite Platz bei der Zahl der Migranten ist Usbekistan. der dritte ist Armenien. Die große Mehrheit der Besucher kommt aus der Volksrepublik China; deutlich weniger kommen aus Korea, der Türkei und Vietnam.

Eine Analyse der ausländischen Arbeitskräfte in der regionalen Wirtschaft zeigt, dass die meisten Arbeitnehmer im Baugewerbe, in der Gastronomie, im Handel und in der Landwirtschaft beschäftigt sind.

Zur Umsetzung des Dekrets des Präsidenten der Russischen Föderation vom 22. Juni 2006 Nr. 637 „Über Maßnahmen zur Unterstützung der freiwilligen Umsiedlung von im Ausland lebenden Landsleuten“ wurde der Entwurf eines regionalen Zielprogramms „Unterstützung der freiwilligen Umsiedlung von im Ausland lebenden Landsleuten“ erstellt „Auslandsaufenthalt in der Region Tscheljabinsk für 2008-2012“ wurde abgeschlossen „ Der Programmentwurf wurde vom Gouverneur der Region Tscheljabinsk zur Genehmigung an das Ministerium für regionale Entwicklung der Russischen Föderation übermittelt.

3. Politik im Bereich der rationellen Nutzung von Arbeitsressourcen

Die staatliche Politik im Bereich der Reproduktion und rationellen Nutzung der Arbeitsressourcen sollte darauf abzielen:

1. Systematische Überwachung von Arbeitskräfteangebot und -nachfrage, Ermittlung des Bedarfs der regionalen Wirtschaft an professionell ausgebildetem Personal.

2. Entwicklung und Umsetzung regionaler und sektoraler Programme zur Entwicklung der Arbeitskräfteressourcen, die optimale Verhältnisse für die Entwicklung von Einrichtungen der primären, sekundären und höheren Berufsbildung als Hauptquellen der Reproduktion hochqualifizierter Arbeitskräfte gewährleisten.

3. Entwicklung und Verbesserung der innerbetrieblichen Personalschulung.

4. Ausbau des Unternehmertums und anderer Formen der Selbstständigkeit der Bevölkerung.

5. Entwicklung eines Berufsbildungssystems für entlassene Arbeitnehmer und Arbeitslose als wichtigstes Mittel zur Steigerung ihrer Wettbewerbsfähigkeit und beruflichen Mobilität auf dem Arbeitsmarkt.

6. Entwicklung von Systemen der Zusatz- und Weiterbildung als wirksamstes Mittel zur Aufrechterhaltung einer qualitativ hochwertigen Belegschaft.

7. Aufbau eines staatlichen Systems der Berufsberatung und psychologischen Betreuung der Bevölkerung als wichtigstes Mittel zur beruflichen Selbstbestimmung junger Menschen, Stärkung ihrer Arbeitsmotivation, Unterstützung und Entwicklung der beruflichen Laufbahn des Personals.

8. Aufbau einer Sozialpartnerschaft zwischen Organisationen und Bildungseinrichtungen zur gezielten Ausbildung von Arbeitskräften und Fachkräften, Bildung einer Landesordnung zur Ausbildung von Personal für vorrangige und innovative Tätigkeitsbereiche.

Die aufgeführten Maßnahmen, die darauf abzielen, den Mechanismus des staatlichen Einflusses auf die Beschäftigung sowie die Struktur und Qualität der Personalausbildung zu stärken, werden dazu beitragen, Nachfrage und Angebot an Arbeitskräften auszugleichen, Personal unter Berücksichtigung der Bedürfnisse der Wirtschaft auszubilden und die Arbeitskräfte des Landes effizienter zu nutzen Ressourcen.

Abschluss

Für die moderne Wirtschaft des Landes ist das Problem der Versorgung mit Arbeitsressourcen äußerst akut, und die knappste Art von Ressource, die die Effizienz der wirtschaftlichen Entwicklung insgesamt einschränkt, sind Arbeitsressourcen. Arbeitskraft ist ein besonderes Gut, untrennbar mit seinem Besitzer verbunden. Die zukünftige Ausstattung moderner Industrieanlagen mit qualifizierten Arbeitskräften erfordert einen langen Zeitraum und erhebliche Investitionen. Um die Effizienz der Ressourcennutzung, vor allem der Arbeitskraft, unmittelbar zu steigern, müssen zeitnah Maßnahmen zur Verbesserung der Nutzung aller Produktionsressourcen und ihres Zusammenspiels ergriffen werden.

Die Leistungsfähigkeit der Humanressourcen als Faktor der wirtschaftlichen Entwicklung ist für das Unternehmen und die Gesellschaft insgesamt von großer Bedeutung. Die Untersuchung des Zustands des Arbeitskräftepotenzials einer Gesellschaft, eines Territoriums oder eines Unternehmens ist von sehr wichtiger praktischer Bedeutung für den Ausgleich der Arbeitsressourcen und der Zahl der Arbeitsplätze unter Berücksichtigung aller Veränderungen in der Zahl und Zusammensetzung des Arbeitskräftepotenzials, die unter dem Einfluss sozial- demografische Prozesse, Verbesserung der Wirtschafts- und Produktionsstruktur, territoriale Lage und andere Faktoren.

Literatur

1. Adamchuk V.V., Kokin Yu.P., Yakovlev R.A. Arbeitsökonomie. M.: Finstatinform, 1999
2. Gorelov N. A. Ökonomie der Arbeitsressourcen. M.: Höher. Schule, 1989
3. Grebtsova V.E.; Wirtschafts- und Sozialgeographie Russlands, Grundlagen von Theorie und Praxis, Rostow am Don, Verlag Phoenix, 1997
4. Scheltikow V.P. Wirtschaftsgeographie, Rostow n/D: Phoenix, 2001.
5. Rodionova I.A. Wirtschaftsgeographie Russlands: Lehr- und Referenzhandbuch. – M.: Moskauer Lyzeum, 2000
6. http://www.econom-chelreg.ru/ Offizielle Website des Ministeriums für wirtschaftliche Entwicklung der Region Tscheljabinsk

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